多元化文化管理的过程也能提高企业的灵活性。比如，随着开展业务的指导程序不断丰富，以及经营方式逐渐非标准，企业机制的适应能力和对不确定性的承认力也应相就增强。

　　不过文化多元化显然也给企业带来各种潜在问题，这些问题主要来自团体凝聚力和相互交流。

　　人们与同一群体的成员相处通常较为轻松，因为"人以群分"，所以由同业人组成的团队较易形成凝聚力。但工作群体人员多样化则可能冲淡合作气氛。

　　制约绩效的另一个因素，是团体成员的交流成效较差。研究表明，文化多元化的群体会比单一文化群体遇到更大的交流困难。

　　企业的挑战是如何在多元化文化管理中最大程度地趋利避害。

变革文化模式

　　为达到上述目的，企业必须采取包含五要素的综合发展措施，即领导、调研或测评、教育、审核文化和管理体系，以及跟进。

　　领导是指要有人来倡导多元化，并坚决地拥护变革文化模式。高级领导层的支持和切实的努力尤其重要。这种努力必须通过各种方式反映出来，如把多元化文化管理纳入经营战略，或勇于改变整个公司的人力资源管理办法等。

　　第二要素是调研或测评，包括收集与多元化文化有关的信息。这些资料有：企业文化测评，员工各种态度和观念的分析，以及来自不同文化群体的员工的职业经历。

　　调研有助于使问题表面化，而后用于教育培训。例如，不同文化群体对文化多元化的价值看法不同。那么在培训讲上，就可用这些看法引导混合文化小组展开讨论。

　　在实行综合发展措施时，开展员工教育活动常是第一步。典型的做法是，先开办为期一到三天的学习班，旨在增强对多元化问题的认识和敏感度。这种培训应自高层经理始，然后推广到整个企业。当然最理想的是所有员工都参加培训。

　　变革文化模式的另一个要素是全面的文化和管理系统审核。其主要目的为，找出实际工作和企业政策里蕴含的微妙文化偏见，这种偏见会影响员工绩效的认可;由此再进一步找出企业文化中不可多元化要求的方面。最后，审核的结果必须转化为企业文化和管理体制进行具体变革的行动日程。

　　最后一个要素是跟进，即对实施结果实行责任制并评估成效。责任制和评估成效应当本着持续改进的原则。其目标是让人人参与，将多元化员工队伍的优势充分转化为企业的资本。跟进要监控变革的过程，并把变革的结果最终制度化。