泽亚企管在咨询服务过程中就认识一些帮助企业提升很大业绩的经理人，他们进行了一些制度上的、方法上的改革，使企业业绩得到了大幅度的提升。但自己不得不离开企业，其根源就在于他们没能真正改造企业文化。像他们这种人对企业就只具有利用价值，不具有天然的融合性、一体性。骨子里，他与企业还是格格不入的，那么他走就是迟早的事。

　　这样的经理人所进行的变革是知识技术层面的，是企业文化所能够接受的层面，对企业业绩也会有所提升。但如果再往前走，变革再深入，触及到企业文化层面，经理人就只能自己走人，他无力改变企业文化。这种经理人进行变革所引入的制度和模式，并没有从根本上动摇中小私企的企业文化，要么会在这批经理人离开后被企业所放弃，要么就变了味，在今后的应用中走了样。

　　只有活的外力，也即外部的人才能改造企业文化还有一层原因：企业文化是一种活的东西，它的载体是企业内部活生生的人。尤其是有一定经验和资历的人员，他们有能力(至少相对于现时企业内部的状况而言)，有经验，又还有一定的权力和势力，并且有一些企业政治斗争的经验，这些人是非常善于化解各种对自己不利因素的入侵的，他们即便单个人做不到，群体也一定能做到。所以任何死的规定、文件，哪怕再正确，在别人的企业再有用，他们都有本事把它们给灭了。

　　改变这些企业的文化，就必须与这些人交锋，就必须把这些人身上所携带的企业文化病菌统统给抑制住。然而，你首先抑制的就是这些活生生的人，他们不反感吗?他们会听命吗?于是，冲突很难避免，要想在冲突中扭转局势，左右方向，就只能与这些人进行心理的、知识的甚至人品的较量，这种较量中所发生的一切，都难以准确地预估，较量中所使用的方法和工具，都必须顾及企业与个人的处境。

　　从本质上来讲，所有反对变革的人都不是坏人，也没有谁成心让企业毁灭，都是从自我保护出发!由于恐惧、担忧，由于企业以往的相互信任的机制产生了动荡。这又是由于企业以往保障员工切身利益的方式不科学、不客观，让人们不得不把自己的命运绑在人与人的信任关系上，那么一旦人与人关系的任何改变，都会让员工(尤其是人员)惶恐不安就再正常不过了。

　　所以，这种交锋和较量绝不是谁消灭谁的较量，而是共同改变的过程。当然，在这个过程中，有些人身上因为携带了这些因素，改变就有些针对他们自身，他们在改变中就会特别痛苦，因而要反抗，要排斥，要让别人也痛苦。这其实没什么不可理解的，没必要采取你死我活的方式，一切都应审时度势地进行。