中国企业的管理基础比较薄弱，当前仍然需要加强数据分析与规章制度等硬性管理措施，这就使得企业文化这一柔性管理措施的效力很难被人们认识，以致许多企业只习惯于以完成各项硬性考核指标如按照业绩导向来衡量工作的成效和考核员工，过程导向及其他考核指标则相对较弱，从而未能调动起职工建设企业文化的积极性。一般来说，硬管理措施收效快，但未必能持久，软性措施见效慢，但却能持久的发挥作用。因此，在硬柔性问题的操作上，不能急功近利，必须树立从长远利益着眼的战略观点。
(3)企业文化的刚性
弗理斯(Vries)等人发现，当企业面临的环境发生变化时，文化的某种属性使之成为一种惯性或阻碍变化的来源，一个团队文化的本质就是持久的、有惯性的，因而会对企业的战略调整产生阻碍作用[5]。而塔什曼(Tushman)则明确地提出了惰性文化的概念。
在企业文化建设过程中，企业文化随着时间的推移，会导致人们看不到与这种企业文化存在条件不相符的客观现实，固有的企业文化开始产生巨大的阻力，这种阻力使公司实施新的、不同的经营策略的难度加大，而且由于这种阻力是一种长期经营成功后慢慢形成的一些作风，有长期的时间积累，因此不易改变，形成企业文化刚性[7]。企业文化的刚性具有难以改变性、惰性和抗性三大特征[8]，这些特征往往会牵制个体行为、破坏群体创新效率、妨碍组织设计的进一步完善等。哪怕优秀企业已经形成的文化在最初领导人离职后还能维持十几年，但是随着众多企业经营取得成功，这种强力型文化会出现骄娇二气，产生内部纷争，形成官僚作风，还出现优越和自负，怀旧的保守意识、以官僚习气为基础的专横的决策等特点。这种企业文化刚性对企业经营业绩会产生巨大的负面作用，而且很容易蔓延。
