□连线法官

　　本案承办法官马建红解释说，我国劳动合同法中明确规定，除劳动者与用人单位协商解除劳动关系外，用人单位必须在符合法定或者约定的条件下作出的解除与员工劳动合同的行为才属合法有效。

　　在这起劳动争议纠纷案件中，商务公司作为用人单位向黄小姐发出解除劳动合同关系的通知，应当由商务公司对解除劳动合同关系的合法性负举证责任。庭审时，商务公司主张与黄小姐解除劳动合同关系的主要原因是黄小姐未婚先孕的行为已经违反了公司的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故用人单位的规章制度能否作为法院定案的依据，要看用人单位规章制度的制定是否经过民主程序，公司规章制度的内容是否违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定，以及公司的规章制度是否向劳动者公示这三个要件。

　　本案在审理中，黄小姐虽对公司规章制度制定中程序的合法性无异议，但主张该规章制度与现行的法律、行政法规及政策性规定相悖。本案中，公司规章制度的合法性是双方争议之焦点。

　　公司员工手册中有未婚先孕给予开除处分的规定，公司主张该规章制度符合我国计划生育政策，且《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条规定，对于无计划生育的在职职工，单位可以给予警告、记过、记大过、降级降薪、撤职、留用察看的行政处分，情节严重影响很坏的可以开除，故公司规章制度内容合法。然而，公司所依据的《上海市计划生育条例实施细则》已于2004年4月15日被废止，而我国现行的劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。且2005年修改并施行的妇女权益保障法亦规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。故公司规章制度中关于未婚先孕的内容不合法，无法作为定案依据。