时值年中，让我们来讨论一下对于大部分管理者来说头疼的问题：如何防止年底员工流失率增高的现象。实际上，我们应该看到，人才发展有四个步骤：选、训、用、留必须有一个主心骨，很多主管往往忽略了这点，造成行为的后果与预定的发展方向偏离。

　　改善业绩的一个最重要驱动力就是用来招聘、留住、发展和奖励员工的可靠策略，要知道，单靠加薪并不能解决问题，还有价值认同、个人情感、公司氛围等无形因素，而这并不是一个短期行为。

　　第一，不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少?所以企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者用协议的方式固定下来，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，以及核心机密的保密期限。

　　第二，紧密关注核心人才，重视与其的沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会，同时，也要让员工分享企业的目标，理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

　　薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇，大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。

　　第三，培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

　　企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和感激文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。

　　第四，有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队离开的话，对企业造成很致命的打击，企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步，应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

　　所以，企业应有其完善的后备人才制度，未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空，有效地承受团队的出走，保证公司的长荣。