3.职业赞赏

　　大多数组织会制定一套正式方案，在员工受雇周年纪念日褒奖他们，给管理者一个最好的强调累积贡献的机会。但许多组织并没有充分利用这种赞赏员工和肯定敬业的工具。

4.事件庆典

　　庆典仪式强化了组织的品牌形象，对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在胜利完成一个关键项目、实现创纪录的成果、公司周年纪念日或开发出新产品时。

　　这四种赞赏是胡萝卜文化的基本工具，了解如何使用它们至关重要。不断进行培训将有助于管理者理解赞赏的原因并学会如何具体使用。

3.日常赞赏

　　它包括许多非正式的、持续进行的、专门设计的或现场给予的赞赏。实行这种赞赏要记住三个词：经常、具体、及时。

1.要经常

　　日常表扬和赞赏必须经常进行。盖洛普公司的研究显示，要想让员工感到工作有价值、有责任，他们每七天就需要得到一次某种形式的赞赏。算一下工作日，一年也就是35次。然而，这并不意味着你每周都要发出劳力士手表。相反，员工感兴趣的是对其工作的口头表扬。要想赢得员工最大信任和最大贡献，管理者应该采取简单而有效的方式：比如写一封真诚的感谢信，给员工家里寄一个食物篮，在员工会议上强调某位成员的绩效，亲自干一天他们最不喜欢的工作，给一位员工寄一张电子表扬卡，同时也给你的上司发一份，诸如此类。当然，最好是在大庭广众之下感谢他们。要想使日常赞赏变成你管理风格的一部分，你应该不断付诸实践，使其逐步成为一种自然而然的行为。保留一份赞赏频率日志复印件，记下你打算赞赏的人，这样不容易忘记。

2.要具体

　　赞赏不仅要经常，还必须具体。不具体的表扬事实上会让员工感到沮丧，因为这意味着管理者并不知道他在团队中的独特供献究竟是什么。许多提供这种笼统表扬的管理者或许会认为，用谢谢大家，谢谢所有人努力或你们使我感到自豪这样的评论，说明在表扬整个团队。但这种笼统的表扬没有效果，甚至有证据显示还会对下属员工产生消极影响。

　　如果你想追求某个人，但却不敢直接表白，于是就在校园里大喊，我爱班上所有的男生(或女生)。他们都很漂亮，都很有趣。你觉得这样做有用吗?当然没用。作为一种自我驱动的生灵，我们愿意知道自己的独特之处是什么。

　　开始具体表达赞赏的一种简单方法是每周末回顾一下他人都帮我们做了什么，然后写一堆感谢信。还有一种办法，就是每日至少发一封电子邮件，具体列出某人所做的出色工作，或者每天进行一次内容具体的口头表扬。通过这些方式，我们含蓄地提醒了员工，他们很重要，他们的所作所为很有价值。