三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验,就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;对他们要宽松,用职业化的方式去约束他们。同时,80、90后员工要合理定位,一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持,因为频繁跳槽,也是在浪费自己的时间。中国网通公司的做法值得借鉴:公司员工基本上是70年代末和80年代初出生,平均年龄近30岁。一方面,做好员工的职业指引:入职前做一个月的封闭式培训,接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习,再区分他们的职业倾向。另一方面,营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围,建立起沟通渠道和工作坊,让员工各抒己见和快乐工作。因此,不用打卡机,也很少有人迟到,而且离职率仅有3%.
四、压力管理要专业化
80、90后员工说:我们大学毕业即失业。他们承受的工作和社会压力并不小,但外界却指责他们抗压能力差。因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者,一要关怀他们,二要理解他们,三要包容他们,四要对他们有耐心。同时,可以采取有关措施:提供职业培训,帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导,帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围,帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心,允许他们适当犯错,帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系,让他们扮演好不同的社会角色等。
五、沟通方式要平民化
他们崇尚参与,而不是自外而内的灌输与命令,与80、90后员工的沟通方式确实有待改变,否则将困难重重。为此,关键要把握好两点,说真话,千万不要打官腔;尊重他们。具体做法:一是,管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式,选择直接沟通方式,不过于拐弯抹角。二是,沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用开门政策,企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是,多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解,并听取他们的意见,以确保决策的有效执行。四是,与80、90后员工的沟通习惯同步,采用一些新式的方式,如电子邮件等工具沟通。五是,不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
六、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的麻烦制造者,要是处理不好,则容易鸡飞蛋打。一定要运用情商,建立一个以人为本的文化环境,尊重、体谅、了解他们。因此,管理者应加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如:多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时,管理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。