倚重自发组织

　　在国外，尤其是一些大公司，在离职员工关系管理方面颇有经验和成效。

　　麦肯锡是这方面的典范。在用人方面，麦肯锡有一条经典法则不进则退(UP OR OUT)，即员工在公司的同一个职位上平均工作年限是2～3年，期满如果不能晋级(UP)，就必须离职(OUT)。这导致80%左右的麦肯锡员工最终都会选择离职。

　　麦肯锡的管理者认为，随着这些离职员工的职业发展，他们中的很多人将成为麦肯锡的潜在客户，这对于麦肯锡而言是一大笔巨大的财富。所以，麦肯锡一直投入巨资，通过组织校友会，举办校友联谊会等方式，为遍布各行业的毕业生搭建交流平台。在麦肯锡的这些校友中，不乏上市公司CEO、高级管理人员、教授和政治家，他们与麦肯锡保持着良好的关系，有的是麦肯锡的客户，有的则向各界传播麦肯锡的品牌。

　　，Google也推出了官方的离职员工网站Google Alumni，邀请Google的前员工加入，赠送礼物，与在职员工一起分享生活，离职员工甚至可以分享自己在竞争对手公司的晋升情况，也可以对Google吐槽。

　　前Google中国区总裁李开复曾在微博中表示，Google的做法不但大度，而且是很好的公关手段，可能吸引一些前员工的回流。

　　与麦肯锡、Google等通过官方组织管理离职员工不同，目前，国内企业对离职员工的管理，很大程度上借助离职员工自发形成的非官方组织而进行。

　　在杭州，口碑网创始人李治国发起的前橙会是目前规模较大的一个阿里离职员工群。阿里的在职高管也会参与前橙会的活动。今年4月，阿里小微金融服务集团CEO彭蕾不仅出席了前橙会的活动，还与离职员工交流，了解他们对阿里的看法以及对未来的展望。

　　盛大创始人陈天桥也在有意识地拉近与非官方离职群的距离。6月，盛大离职员工自发组织的盛斗士举行聚会，不仅有盛大的在职高管出席，陈天桥也从美国传来视频助阵，并对盛大离职员工做出三个优先合作的承诺。

　　目前，腾讯对离职员工的管理，更多地通过与离职员工群的负责人保持密切沟通而进行。一方面，腾讯的离职员工集中度比较高。另外，你真的无法从公司层面关注到每一位离职员工，这是现实问题。程芳认为，我们只要做到有一个渠道，保证信息的交流和传递，就等于抓住了核心，其它都是基于这个基础去延展，这与Google对离职员工建立的平台本质上并无二致。