目前，阿里校友会平台通过短信、邮件、微博、线下活动等形式，向离职校友不定期传递阿里动态。此外，阿里更关注与校友的情感连接。比如，在校友离职一个月内，会短信提醒离职校友，去完成一些重要的资料提取;离职三个月后，会致电离职校友，听取他们对公司的建议和想法;而在离职员工的生日、春节，以及每年5月10日的阿里日，阿里校友会平台都会发信息给离职校友，表达祝福和感恩。尤其是每年的阿里日，会邀请部分校友回到阿里进行交流。

　　随着离职校友的增加，阿里校友平台也在思考，如何把离职校友的管理做得更开放、更主动，便于校友自发互动互助。

　　最近，医药研发外包服务巨头药明康德的HR部门正在开展一个离职员工访谈的项目,对最近一年离职的50%的员工进行电话回访，了解他们现在就职的公司及职位情况，以及对药明康德的管理者、文化、环境、薪酬等方面的评价。这是由药明康德人力资源高级主任邢绍国发起的新项目，他决定以后每年进行一次，因为他原来在辉瑞任职时，就已经在做这种项目，效果非常好。

　　但大公司也并非全是先知先觉者。就离职员工管理的话题, 搜狐、携程、1号店、GE中国等公司给《21CBR》的答复几乎如出一辙：乏善可陈。

　　至少在我了解的各行各业当中，对于离职员工，还谈不上有体系地管理，也没有融入到人力资源体系，成为其中的主要内容。邢绍国告诉《21CBR》记者。

　　的确，离职员工管理在中国还处于初级阶段。北大纵横管理咨询公司曾对自己数百个客户做过调查，结果显示，约80%的企业有一套相对稳定的招聘流程，但具有离职员工关系管理意识并建立了一套面谈记录制度的，不到10%。

　　不过，即便是开展离职员工关系管理的国内企业，在这件事上的态度也不尽相同。

　　程芳表示，腾讯对离职员工的管理主要基于三个方向的考虑：腾讯的企业文化、人才观和现在非常强调的生态圈概念。

　　腾讯内外一直流传着马化腾关于人才的观点：对腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，唯有人才是最不可轻易替代的。与之匹配的是，在腾讯文化中，管理理念就是关心员工成长。而今天，打造更好的互联网生态圈是腾讯的最高战略，一个人即使离开腾讯，也可能与腾讯发生合作，共处一个生态圈中。基于这一点，腾讯愿意持续地关注离职员工。

　　程芳认为，离职员工管理与否，取决于一家公司的人才观和文化，而离职员工管理能做到什么程度，又与公司的规模和所处发展阶段密不可分。但邢绍国认为，任何管理离职员工的手段，最终目的都是为了控制公司的离职率。员工离职的根本原因在于企业之间的激烈竞争，以及企业内部的管理问题。所以，与其把人力资源相当的精力投入到离职水平的控制上，不如加强自身的企业文化、岗位管理制度，以及薪酬激励制度的建设。在邢绍国看来，未来，人力资源部门不可能出现一个职位或工作，专门管理离职员工，至少在2020年之前肯定不会。