用激情管理团队管理来源于企业实践活动，虽然演变至今已经形成了各种理论，但是只有技巧的管理，是虚假的。激情是一种情绪，激情管理就是利用员工的情绪，管理理论+技巧+激情，通过文化、观念、制度来激发冰山下的部分，并使之成为一股推进力。

关键在于沟通、理解。今天，很多人看起来是开放的，实际却生活在封闭的自我里，如果企业又使其没有安全感、缺乏满足感、成就感，员工满意度差的最终结果是无法生产出优质的产品或提供良好的服务。微软(中国公司)总裁唐骏这样认为：每个员工都是我的客户。我们管理层为员工提供一流的服务，这是我们整体的管理理念所在。良好的沟通，充分的理解可以化解来自内部的冲突，使每个员工有满足、安全感，让员工放下包袱，将情绪调整最佳状态。

适当的授权，让员工感到自己的重要。让每个员工像总经理一样思考是欧姆龙公司总裁皆川平先生提出的。只有员工有一定的职能权利，才能使其感到责任在身，激发其对工作的再审视，从而提出创新思想。美国生产力研究中心在一篇报告中指出，9095%的人认为，意识到自己工作杰出是非常重要的自我激励因素。所以，管理者应该赋予员工更多的权利与责任，让其感到价值所在，激发其冲天的干劲。

创造良好的机制鼓励员工。对于有激情能创新的员工，除了不惜言辞给予赞美和鼓励外，更重要的是建立良好的机制鼓励他们。管理者应该看到，员工的激情是企业最好的资源，不但要善于应用，更应该将其置于良好的机制当中，使其源源不断。欧姆龙公司的改善小组就是极具特色的举措之一。改善小组由不同部门的员工组成，他们定期坐在一起，根据从顾客方面的获得的信息，共同探讨可以改善的方面。另外，公司还设有改革奖创新奖，表彰创新的行为。

　　制度管理是有限管理，激情可以将管理放大至无限人喜欢做的事情，做多少都不会感觉累。员工的情绪是一把两刃剑，管理者若不善于调动、激发员工的情绪、潜质，企业与员工都有可能陷入僵化停滞两难的境地。

　　在新经济时代，企业中的人的作用越来越大。制度化管理是有限管理，而企业中所谓管理盲区，则需要通过对团队的激情管理才能得以满足，所以激情可以将将管理放大至无限。许多高新企业提出以人为本，因为他们清楚知道有人才可能有创新。激情管理使企业内部客户感到满意，才有可能造就外部消费者满意。

　　激情对科技公司是非常重要的素质，如果用两个字总结其管理风格，那就是激情。唐先生以这样的管理能力，在1998年2000年、2001年分别获得公司授予的总裁杰出奖、最高荣誉奖。企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。他们在考量所在的工作环境，看看 自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对 结果产生影响。因此，过去那种只关心短期结果、命令控制型的领导力，就需要被重新修正和改变，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效， 关注员工的满意度。