在企业中，往往有很多看似吃力不讨好的额外工作项目，很多人不愿意做，但是员工如果能够承担这种工作并且做好，就可能成为管理者对其做出工作评优的直接例证，因为它至少说明这个员工有意愿、有能力完成超出他本职之外的工作。

　　而如果一个员工在完成本职工作之外，又能够额外承担起更多的工作，那么下一次有更重的任务，包括晋升的机会，领导理所当然会想到这个员工。因为他相信如果交代给这个员工同样重要的工作，他也一定能够按照计划有节奏地做好。正应了这句古话，有时候吃亏就是占便宜。

　　这里需要澄清一点，那就是员工承担额外的工作，在外部看来是给了领导一个判断其优异工作态度和能力的依据，从其本身成长来看，则是自身不断完善工作技能、扩展工作管理范围，甚至是使心智不断成熟的过程。因为一方面承担更多的责任，本身就是一种成长和进步;另一方面，我们要清楚，工作只是员工一个职业发展的载体，最终其个人价值的实现是其自身的努力成果，而不是工作本身，其最多算是一个可以被实践检验的成果。

维稳或低效型工作状态：6080100分

倘若一个基层员工在短时间内没有达到100分的工作状态，例如，该员工得到百分定律的80分，那么这个员工可能出现两种倾向：一种是积极向上的维稳上升型发展，另一种则是低效下坡型发展。

　　积极向上的员工在本职岗位上会慢慢找到感觉，进入到良性的工作状态，其得分也会从80分逐渐向100分迈进，这种情况会带来员工个人能力的提高以及自我成就感的增强，同时由于不断进步的业绩，使得企业愿意给到这类员工实现进步的帮助和机会。

　　这种类型员工一般有两种情况：一种是刚刚毕业进入工作岗位的毕业生，通常只要在一个合适的平台上，个人有主观努力的愿望和行动，那么往往能够在较短的时间内有较大的进步;另一种是处在岗位调整中的员工，这类员工本身有工作的动力和激情，一旦找到适合自身发展的工作岗位，那么将在较短的时间内取得较好的工作业绩。

　　可以看到，无论是哪一种类型，要想工作绩效达到一个相对较高的状态，都需要员工本身具有较好的工作态度，即努力实现个人成长的动机，以及从工作岗位点滴入手，不断提升自身业务能力和管理能力的行动。这就是我们常常看到的，敬业努力的员工到哪里都受到企业的欢迎，反之则很难找到合适的位置。

　　另一种低效型员工会长期处于60分到80分的状态，这意味着该员工虽然能够完成岗位职责上的基础工作，但是无论从质量、效率还是数量上与完全胜任的程度还存在一定差距。如果该员工从事的是团队项目工作，那么就需要中层管理者或其他同事帮忙才能完成自己所做的板块工作;如果该员工从事的是个体单位计件类工作，那么他就只能是处于绩效考核的较低水平。