最好的管理方法是激励，而不是惩罚。我们要充分利用潜能激励机制，去激活员工，推动员工工作的激情，但是，很多中小企业发展管理管理者，都不能很好的应用企业发展管理的激励机制，下面我们一起来看一下员工激励存在的主要问题：

首先、激励机制应用形式化

　　很多中小企业发展管理把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常写在纸上，挂在墙上，说在嘴上，而实施起来则多以研究，研究，再研究将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业发展管理。

其次、激励机制的应用缺乏合理的制度支持

　　目前很多中小企业发展管理已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。

再次、照搬照抄大企业发展的激励模式

　　由于很多中、小企业发展的管理主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业发展消化不良，从而阻滞了公司业务发展。

最后、激励的度不恰当

　　在现代的中小企业发展中，很多发展管理都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑力所能及，量才而用，那么，发展管理的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。

　　充分利用激励制度就能极大地调动企业发展职工的积极性，保证企业发展各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。建立科学完善的企业发展激励机制，推动企业发展快速发展。

　　继承人问题是中国众多中小企业发展管理面临的课题之一。独生子女政策下许多中国家庭只有一个孩子，一些企业发展管理家让子女自由选择喜欢的事业而非令其继承产业的情况似乎在增多，子承父业，或女(婿)承父业，家族直系后代继承上代人事业已然成为大多数步入老年期的中小企业发展管理老板头疼的问题。

　　欧美企业发展管理中，外聘总经理并全权委托其管理，或是在本公司内培养得力人才的不在少数。

　　但在中国，这两条路似乎都非坦途。一方面外聘人才的情况往往在信任方面潜伏危机，时常会听到某些公司从其它地方招到了得力人才，而实际将公司交其管理时，却与期待颇有距离，难以取得预期的效果。另一方面在公司内部，也很难出现一位能够完全取代现任总经理，妥善管理公司事务的人才。与市场发展速度相比，很多企业发展在经营干部的培养方面面临相对滞后的状况。