据介绍，在谷歌由于派系斗争严重，年初，安卓之父安迪不再负责安卓部门，就是因为两大业务之间的冲突和鸿沟。而更早前，坊间流传着前谷歌搜索及产品项目经理和首席执行官之间的争斗，随后那位产品项目经理出走谷歌，担任雅虎CEO。

　　谷歌的案例其实在绝大多数职场都能找到影子。刘岩结合谷歌案例分析认为，在目前的职场中，因同学、同僚、同乡等形成的小圈子，呈日益增多之势。但谷歌的案例证实了，不论哪一种，对组织决策的执行力，都形成源头性阻碍。

侵蚀制度

　　乐学网首席专家谭小芳老师表示如果说，员工主动型的小圈子是一种自然的职场行为，那么，由高层换血而生成的圈子，则与制度文化形成看不见的对峙。

　　任何管理团队的负责人或主要成员交替更换，必然带来‘血液’的流动和更新，原有的人际关系格局也因此生变，受亲疏影响，圈子文化必然渐次缔结。中国国际人才专业委员会会长王辉耀认为，这种圈子文化，对制度的侵蚀不可小视。

　　领导默认小圈子，是基于领导对人际关系的再细分、再集约。包括刘岩在内的许多一线管理人员都认为，企业的高层领导人有时为了避免高处不胜寒和孤家寡人的困境，通常会在自己周围营造一个氛围轻松的圈子。在这个圈子里又有两种规则：一是正式规则(企业制度)，即在形式上必须保证领导与下级关系正规;二是非正式规则，即所谓的哥们儿规则，圈子内的成员多以这种规则调整彼此关系。

　　当企业制度与哥们儿规则同时发生作用，这将给企业带来哪些结果?正在京参加欧美同学会的王辉耀结合辉瑞制药近10年来内部高层之间的权利斗争展开分析。辉瑞的前CEO斯蒂尔自2001年隐退，但隐而不退，继续培植自己的权力重心，使出各种伎俩推出自己人金德勒继任，但当金德勒2006年当上CEO后，不仅遭遇了斯蒂尔恋战，公司内部也出现了分裂，很多人都想离开。律师出身的金德勒本来就没有医药行业的经验，但他用人重点偏离辉瑞老员工，而是喜欢找自己的人，人事部经理玛丽在这个时候走进他的小圈子。

　　当然，玛丽的兴趣并不在本职工作上，而是想着怎样讨好金德勒。很快，她变成了金德勒的心腹、耳目，而金德勒也对她欣赏有加，特批玛丽享有的很多特权。仗着金德勒的宠信，她在公司内飞扬跋扈，并在管理团队中制造分裂。一个内部人士说，在辉瑞的管理团队里有两个派别，一派是金德勒和玛丽，一派就是剩下的人。