终身雇佣制由创立于1918年的松下公司提出，其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。松下开创的这种经营模式被日本无数企业仿效，此制度为二战以后日本的经济腾飞作出了巨大贡献。随着日本经济发展趋缓，这种制度受到质疑，很多大公司纷纷打破此种用人模式，包括松下公司也进行过大批裁员或曾推出提前退休制度。

　　日本推崇终身雇佣制的经济背景正处于二战后的经济复苏期，国民生产总值飞速递增，劳动力市场供不应求，高技术人才难觅。在这种经济环境下，为了稳定熟练工人队伍，防止工人跳槽，选用此种制度。后来打破此种制度是在2001年至2002年日本经济将出现1%的负增长的经济环境下。

　　我国IT行业及国家整体宏观经济都呈上升趋势，软件研发及服务外包领域的高级技术人才更是供不应求，公司之间相互挖墙脚的现象时有发生。从经济环境和人力资源市场的供求关系角度看，公司引入终身雇佣制是可行的。

　　我国的铁饭碗和日本风行终身雇佣制度时，人们对于单位的归属感极强，恐惧更换工作，头脑中没有跳槽的概念，更不要说通过跳槽来提高自己的待遇，整个社会的工作观念就是在同一单位一直呆到退休，干多干少在当时大环境下获得的报酬都是一样的。如今的人力资源市场对工作的态度截然不同，能者多劳、绩效考核、跳槽等观念深入人心，企业可以在合法的框架下对工作能力及绩效不合格的员工解聘。在这种环境下，企业苦恼的不再是员工效率低，而是人才留不住。在劳动者心态已经普遍发生变化的今天，尤其是对于害怕过一成不变的生活、不安于现状的85后、90后的年轻一代来说，公司推行终身雇佣制度后不会出现混日子、混饭碗的情况大量发生。

　　日本的终身雇佣制，只要员工毕业后一进入公司就终身聘用，没经过长时间的技能品行考核，所有人均终身制，难免造成企业负担过重。若公司通过员工的工作能力、贡献及在本单位工作年限综合筛选，只针对高层次和核心技术员工施行终身雇佣制，从公司人力成本的角度考虑是可行的。

　　笔者将这种只针对核心员工和技术骨干的有筛选的留人方式在下文中暂且称之为核心终身制。

　　员工从一个技术新人被培养为研发成手或高级工程师后再跳槽到其他企业供职，原公司再重新培养新人，这个过程中公司所付出的成本，与员工符合一定条件后享受核心终身制的福利待遇的成本相比，前者远远大于后者。