但公司高管层却认为，这种做法实际上就是一种变相调薪，公司人力成本上升，只会给公司的经营带来更大的压力，更为不利于公司与员工利益的兼顾。而且，谁都不能保证调薪后员工的士气与信任就一定会回归。

　　孙力对调低绩效目标后可能引起的成本上浮做了一个测算，将非正常怠工、人员流动频繁引发的隐性成本做了一个对比。我用这些数据，艰难地说服了公司高管人员。孙力说。

　　在孙力的游说与争取下，公司调整了绩效目标，大部分中低层管理人员与一线员工的收入上浮了10%-25%，中高层管理人员的收入上浮则控制在5%以内。

　　陷入另一种困境

　　出乎孙力意料的是，调薪后，员工的士气并没有如他所想像的那样上涨。而且，尽管调薪解决了一部分人的不满，但却引发了新的问题：有些过去挣得少的员工现在几乎没有变化，或上浮太快而引起了其他员工的不满。此外，由于普遍对公司及中高层管理人员的不信任，部分员工对绩效考核持有一种抵制与怀疑，使绩效考核的结果并不尽如人意。而这又反过来导致员工收入的不公平。

　　孙力对此异常焦虑，原以为调薪是问题的根源，没有想到，这并没有从深处解决问题。在这种混乱状态下，员工的离职现象仍然时有发生，而且开始出现核心员工的动摇迹象。员工仍然在采用一些近于极端的方式告诉公司你对我还是很不好，调整的薪酬是我本来就应该得到的报酬，我并不是一定要对公司的目标负责任。

　　而各个部门的主管人员则抱怨增加了工作负担：原本可以应付了事的绩效考核，现在成为一项非常严肃的工作任务。而做了更多的事情，效果却没有得到预期中的理想。

　　人力资源部还是一个人人都踢的皮球：员工成天抱怨HR，部门主管则将人心浮动归咎于HR，高管则指责HR并没有做到安抚员工、提升员工士气的目标，赢回员工信任更是遥遥无期!

　　人力资源部要挽救员工对公司已经濒临绝望的信任关系，并不能简单地通过薪酬的调整来实现。更重要的是，赢得员工信任才是根本!孙力对此非常懊恼。

　　赢得员工信任的4个步骤

　　内部沟通，让员工有机会发泄情感。不妨在一些非正式场合下让员工把心里的挫折感和慌乱发泄出来。在进行这种群体讨论的时候，人力资源部可做好引导，鼓励员工讨论和提取他们的压力与冲突根源。这样做的效果是，不仅可以让员工充分发泄，同时也可采用幽默与笑声缓解一下压抑的气氛，让员工体会到公司在事实上是尊重和关注他们的。这个过程还可激发团队与办公室的热情。