沃顿商学院的教授和人力资源专家在接受访谈时谈到，当公司给员工提供自行制定聘任条款的机会时，特别待遇尤具价值。沃顿商学院管理教授亚当-格兰特(Adam Grant)谈到。特别待遇能让员工认为自己得到了雇主的特别支持和重视。我们可以将一份聘任合同想象成餐馆的一张菜单：雇主为员工提供了一系列选择方案，他或她可以从中挑选，而对雇主来说，这些选择的成本是相近的……将来，我们很可能会看到，大量企业都会更多地采用这种(聘任合同)定制化的方式。给员工在确定自己工作方式上更多自主权的选择，包括为员工提供每周一天远程工作的机会，或者与员工协商工作日程的弹性程度等。

　　人力资源顾问机构罗伯特-哈夫国际公司(Robert Half International)的东北区总裁比尔-德里斯科尔(Bill Driscoll)认为，现在，我们有四代人同在职场沉默的一代(Silent Generation)(年龄大约为66岁到85岁)、婴儿潮一代(47岁到65岁)、X一代(Generation X)(30岁到46岁)和Y一代(Generation Y)(也被称为千禧世代(millennials);年龄在30岁以下)。加上技术手段的不断改进，人们设计自己工作方式的选择也在不断增加。利用笔记本电脑、iPad或者手机，实际上，你可以在任何地方工作。他谈到。此外，技术手段也促进了为各层次的员工提供培训和教育的创新手段不断增加。

　　德里斯科尔谈到了罗伯特-哈夫国际公司1月发布的一项调查结果，该项调查请公司高管确认准备或者已经在提供的特别待遇。提供补贴的培训或者教育位列榜首(33%)，紧随其后的是弹性工作时间/远程工作(27%)、良师指导计划(25%)、慈善捐助的匹配捐款计划(matching gift programs)(15%)，再之后是儿童保育、干洗、健身中心和食堂等现场特别待遇(11%)、交通补贴(10%)、休假(8%)以及安家或者搬家帮助(7%)。

　　至于说现在职场中的代际多样化问题，格兰特谈到了他认为颇令人吃惊的一个研究结论，这项研究的成果也就是不同世代的人在工作价值观上的差异很小发表在2010年3月的《管理杂志》(Journal of Management)上。这项由圣地亚哥州立大学教授吉恩。特温吉(Jean M. Twenge)领导的名为《工作价值观的代际差异：休闲和外在价值观渐增，社会和内在价值观渐减》(Generational Differences in Work Values： Leisure and Extrinsic Values Increasing， Social and Intrinsic Values Decreasing)的研究表明，如果你根据代际来为他们的价值观排序，你会发现，每一代人的大部分成员都以同样的顺序关心同样的价值观。格兰特谈到。