在物流业迅速崛起的德邦物流，其员工薪酬在同行业内并不算高，但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置家庭全程无忧，从结婚到子女上学的福利补助，马尔代夫婚礼与火箭式晋升速度，都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。

　　作为员工满意度最高(没有之一)的美国航空公司，西南航空的旅客满意度也连续多年稳居ACSI(美国顾客满意度指数)榜首。他们的员工满意度如此之高，是因为他们敢于对无理的乘客说：你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。他们给自己的一线员工以足够的理解、支持和尊敬，用行动兑现员工第一的承诺。在遇到经济危机所有企业纷纷裁员的时候，西南航空坚决不裁一个员工，凭借员工的敬业度创造了一个行业领先的奇迹。

　　这些企业的福利投入虽然比一般企业高，但并没有高在直接的现金支付上，而是投入直接指向员工对安全(工作安全与稳定性)、情感(归属感)和尊重(自信、成就、被他人尊重)的需要。这些需要是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要，这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求，才真正获得了员工忠诚度与敬业度。

　　抓住员工的预期，就是要实现超出预期的福利。而超出员工预期的福利，并不一定要像Google那样打造全线领先的福利体系，而只需要在某些和员工精神需求相关联的方面进行单点突破。

在招聘中控制预期

　　除了福利本身的规划与设计，我们还可以更往前走一步，通过针对性的招聘来控制员工预期。如果让你选择，你会要高满意度的70分员工，还是低满意度的90分员工?

　　招聘那些最优秀的明星型员工，固然可以在短时间内带来更高的个体绩效，但也面临着更高的离职风险、更高的管理成本与管理难度。如果你的员工都是名校高材生，按照市场规律，你不要妄想用较低的薪酬福利换得员工的福利满意度，五星级酒店年会和出国考察恐怕也会失效。

　　在日本被称为经营之神的松下电器创始人松下幸之助，在用人方面提倡70分原则他意识到70分员工会更容易融入团队且心存感激，更容易获得职业满足感，对公司保持较高的忠诚度。究其根源，乃是员工基于社会比较中对自我的定位抑制了薪酬福利的预期水平。

　　因此，在海底捞、德胜洋楼、德邦物流的周围，经常出现的高频关键词有农村出身或者农民工等我们不得不承认来自农村的务工人员在教育和就业竞争中相对弱势，而这也导致他们对报酬和福利抱有较低的预期。