员工被分为三组：第一组参与游戏;第二组会在大屏幕上显示排名，但没有其他游戏元素;第三组既没有参加游戏，又不会参与排名。由专业的游戏设计人员为销售团队设计一个以篮球为主题的游戏。

　　完成交易的团队成员将为团队挣得分数，获胜者获得奖杯并享受胜利者的荣誉，但没有其他奖励。为公司网站贡献有效销售线索被视为带球上篮，电话销售被视为跳投。办公室的大屏幕会显示各支队伍的状态。每天会随机发放奖励分，让落后的团队有机会赶超，从而提升比赛的竞争性。

　　两位作者随后就认可度对情感体验的影响进行了分析，比如员工对工作的感受，以及工作业绩。随后，他们又针对150名大学本科生和研究生设计了第二次调查，研究提供选择的机会是否有助于受访者更容易接受强制性的游戏。在这个实验中，参与者都要加入游戏，但他们可以选择是加入兽人与巫师还是农场主题的游戏。两个主题的游戏在规则、机制和目标上完全一样。但一些游戏参与者参加的游戏和自己的选择相反。

覆盖巧克力糖衣的西兰花

　　针对高科技初创企业的实验显示，对游戏持认可态度或参与游戏的人会受到积极的影响：对工作感觉良好。而那些并不买账的参与者则对工作产生了负面情绪。当游戏被强加于人，就像游戏化这种管理手段这样，谁也不能保证参与者会‘买账’，莫里克说。如果人们愿意参与游戏，会看到积极影响显著提升。但如果他们不买账，则会产生负面影响。

　　但是对工作绩效而言，无论参与者是否认可游戏，都并不会表现得更加出色。在那些认可游戏的对象中，并无迹象显示认可与绩效有直接关联。而在那些不认可的人中间，绩效实际上略有下降。莫里克指出，即便工作绩效没有显著提升，但实验在第一时间衡量出游戏化对工作场所的影响。同时，事实上我们看到了对情绪的影响，这是很重要的发现。

　　通过第二项调查两位作者发现，给人们提供可以选择的游戏主题会让他们感觉自己手握权力，有助于他们接纳游戏。如果给人们提供选择，并让他们得到自己所选择的，则利于他们对游戏‘买账’。莫里克说。因此关键在于合作氛围，不能强加于人。罗斯巴德补充说：我们发现，如果给人们提供与所选游戏相反的游戏，他们就会不乐于参与其中。实验对象表示他们不那么投入。

　　莫里克和罗斯巴德还指出，虽然传统的管理技巧改变了工作流程本身，从而提高了员工从工作中获得乐趣的程度，但游戏化并不能改变工作的本质，而只是在工作的外面披上了一层游戏的外衣。两位作者认为，游戏提供了一层短暂的游戏外衣，改变了对工作的体验，而并没有对实际工作进行重新安排。这种现象一直以来被称为覆盖巧克力糖衣的西兰花。