战略思维：福利效能最大化

　　在公平原则下，福利倾向于绝对值上的平均倾向。因此，相较于员工对薪酬组织内部公平性的追求，福利的社会比较主要集中在组织之间。

　　福利好不好一定程度上决定了企业在人才市场上的竞争力，以及对核心人才的保留能力，而且还直接影响到员工的士气和工作绩效。因此，福利管理的战略思维要从两个方面思考。

　　第一，福利计划要与企业战略相衔接，为促进战略在人力资源规划上的落地而提供支持。所以，我们应更加关注未来的战略是如何通过核心人才团队完成的，我们是否足够了解这一群体的特点和需求，如何通过调配我们有限的福利资源，来满足这一核心人群的核心需求，以此实现对核心人员的保留和吸引?

　　第二，福利管理要有成本意识。在既定福利成本下，企业要懂得如何追求最大化的福利感知度与满意度，即钱是否花在了刀刃上，是否让福利资源效能最大化。也就是说，企业想激励员工，必须先了解目标群体员工的福利需求，并对员工的福利需求进行动态跟踪。企业必须知道哪种福利项目表达出来的价值最高，最符合我们员工的实际需求，从而针对员工的不同需求设计出差异化和针对性的福利方案，实现对员工最大化的激励。

　　德胜洋楼的福利管理在行业内是有口皆碑的。他的正式员工可以享受一系列的福利待遇，如赠送小孩礼物、宴请家人、休假制度等。在德胜洋楼连续工作五年，还可享受企业组团出国旅游参观的福利。连续工作十年可获得一份永久职工证书，获得此荣誉的员工将终生不会被公司解聘。退休以后，除了享受社会基本保险外，员工还可以享受额外的补充性养老保障。

　　德胜洋楼让处于社会底层的农民工在满足基本生活保障后，还能享受到绅士的待遇。让他们不仅可以感受高品质的生活，收获社会比较时的组织间优越感，还有被尊重的自豪感。这种逐级实现的需求，正稳步地把员工向自我实现的需求推进。因此，德胜洋楼能塑造出一支满意度和敬业度都很高的员工队伍。

　　所以，企业在思考福利管理的战略思维时，需要从以下问题来思考：

　　1. 企业处于发展周期的哪一个阶段?处于行业的什么地位?

　　2. 我们的薪酬福利结构是什么样的?竞争对手的福利如何?

　　3.企业的核心人才是哪些人?将来最紧缺的是哪类人才?是内部培养还是外部获得?