4. 这类人才有什么集中深层次的福利需求?注意，也许不是他们口头说的那样。

痛点福利定位需求

　　将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求的导向来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力。在一个员工老龄化的企业推行住房贷款，与在一个年轻的创业型企业推广企业年金，都不会取得太满意的结果，因为福利项目与群体需求不匹配。

　　企业想要做好福利项目与需求的匹配，要先做好人员的结构分析，还要从战略的角度考虑，我们未来的发展方向在哪里?潜在市场在哪里?我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求?

　　显而易见，如果将福利放在战略的高度，将能帮企业更加迅速地梳理出未来人力资源获取的目标。如此一来，我们也就明白为什么腾讯公司会推出无息购房贷款，Google公司会推出定期寿险项目，以家庭为抓手，便能牢牢抓住员工的心。

　　然而，推出无息贷款的福利有一定风险，这项福利不仅会占用公司现金流，而且还存在违约风险，如果名额过多，或对公司资金链产生一定影响。最近，一家年轻的医疗仪器配件企业也为公司的80后业务骨干提供了这项福利。该企业针对入职三年以上且上年度考核优秀的无房产员工，给予不超过房价20%，最高限额40万元的无息贷款。这一福利项目的增加在该企业所处细分人才市场产生了轰动效应，帮助企业提升了其品牌价值。

　　我们再来看看京东，自建物流系统与211限时达服务承诺是京东的核心优势，这也决定了京东的二元人力资源结构(在大批知识型员工之外，还拥有大量外地务工的一线仓储、物流员工)。这些人漂在北京，心系老家的子女。为此，京东与政府沟通协调解决留守儿童上学的问题，好让员工的下一代可以获得在父母身边接受良好教育的机会。这一福利举措，也帮助京东获得这部分员工的心，以此换来了更高的经营业绩。

　　弹性福利匹配需求

　　一方面，公司需要福利满意度，这必须要体现出人力资源管理的存在价值。如果说发钱还不能让员工满意，要人力资源经理还有什么存在的意义。另一方面，福利成本总额受限，不是想发多少福利都可以。随着社会保障体系的完善，企业承担的福利成本越来越高。如何在福利成本高企的情况下，合理控制福利成本，提升满意度，是人力资源经理需要认真思考的问题。