在面谈中，吴彤非常关切地问李诚，客户对近期的内刊评价极差，是否工作积极性受到了什么样的影响?还是有其他的个人原因?

　　当时我非常震惊，对他的反应更是意外。吴彤回忆说，那时我才意识到，上一次的职责调整对他的心理产生了非常微妙的影响。

　　这些你已经和我解释过了，李诚非常不高兴地打断了吴彤的话头，我并没有什么心理不平衡，把这项职责转到市场部是合情合理的。我一直非常配合地把工作移交给市场部的同事了。

　　在高管人员的出面挽留下，李诚最后还是留在公司，但他再也找不回以前的工作激情。吴彤对此非常遗憾。

　　第一步，对沟通做有效的准备。首先应该向员工澄清这一职责的变动是企业的原因，而这样做是支持企业的未来发展目标和满足未来的需求。为后面的对话提供了一个很好的铺垫。

　　这时一定要对员工心理的不平衡有所准备，被减少职责的员工在会谈时会关心哪些问题?一般来说，职责发生转移会使员工产生积极的和消极的感受。

　　消极的一面是员工承担职责的减少，会造成心理的不平衡，会误认为自己对企业或是团队的价值降低了。吴彤的最大失误就在于简单地认为李诚心理上非常欢迎的接受职责调整，没有对李诚的绩效及薪酬做出任何澄清。

　　第二步，和员工面对面沟通，讨论变革积极的一面。详细解释变革的角色和职责将要发生什么样的变化，解释清楚为什么要做这样的职责调整。诚实的解释可以帮助员工理解和配合组织的决定。

　　第四步，面谈总结。要反复重申变革的积极作用，告诉员工如果对新的工作目标或职责有疑问都可以讨论。

　　在与员工沟通时，一定要表示出必要的尊重。向他咨询一些问题，表明组织非常重视他的经验。