在一个企业发展中，总是有一批创业或守业的企业老人。一方面，这些老人在公司工作时间长、资历老、贡献大、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富;但另一方面，也可能思维守旧、倚老卖老、拉帮结伙、不服管理等等现象也令管理者头痛。

　　我们常常说管理是门科学，但也是门艺术。科学意味着问题有标准答案，艺术则是见仁见智的东西。同样，管理老人可能会有些共性，但不能一概而论。对于不同发展阶段的公司，譬如高速发展期、稳定期，会选用不同的策略;对于不同企业文化的公司，譬如推崇末尾淘汰制和不主动裁员的公司，会采取不同的方法。

坚定态度 辨识有别

　　新陈代谢是组织发展的客观规律，企业的生存发展要适者生存，企业中员工的发展也存在适者生存的问题。譬如联想倡导不唯资历唯能力：所有的员工都要通过直接对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。

　　企业老人必须区别对待，不能一刀切。一般来说，可以把他们分为三种情况：一是善于学习，与企业同步成长，并且在企业经营中挑大梁的员工要保留，甚至提拔重用;二是对于知识结构老化，具备一定的学习能力，跟不上形势，但尚未酿成大错的老人，应果断命令其学习，方式上最好是送外脱产学习。三是那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给企业造成损失的老人，则坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给企业酿成大祸。

淘汰授权 两手准备

　　而企业对于老人的管理一定要注意方法，既要建立奖罚分明的淘汰与挽留机制，又要建立授权与分权的预警机制。告诉企业中的老人，防止躺在功劳簿上沉睡现象，告诉他们，跟不上队伍，就会被淘汰。对有能力的老人一定要留下来，采取措施来调动他们工作的积极性。

　　另外，企业对于老人的管理也要适当授权，对于一些小事的决定权就留给老人，这是对他们个人能力的肯定，也减轻了管理者的工作内容。但在合理授权的同时，要有效监控老人，以免出现封地为王、难以管理，给公司带来损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。 又比如马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。

充分沟通 帮助成长

　　企业要用行动去沟通而不仅仅是通过语言沟通来解决管理老人的问题。通过沟通使他们的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。当然，沟通的技巧很重要，要因人而异，对于直率的人不妨开门见山，绕弯子反而显得矫情和虚伪，容易形成心理对抗。对于那些恋旧的老人，不妨从怀念往昔岁月开始，让他们感觉企业和老板没有忘记他们的功勋和友谊，只是企业发展到今天，过去那些粗放的办法已经不再适应企业发展，企业需要精细化的科学管理。让他们能理解大局，最好自动请辞，达到兵不血刃的目的。