2.研发、生产、采购、营销、企管、人力资源、财务、法务等重要部门的经理或项目负责人;

　　3.高级研究与开发人员;

　　4.具有创造发明的高级技能型人才;

　　5.核心技术、工艺及制度设计人员;

　　6.其他极具发展潜力的高素质员工。

　　根据以上两个方面，企业需要整理出以上职位的人员名单，重点关注这些人的工作、生活状态，及时了解他们对职业发展的想法，并注意在平时就围绕这些职位进行人才梯队建设与外部人才储备。

应对猎挖，积极行动

　　当企业遭遇较大规模的人才猎挖，人才面临批量化流失的风险时，该如何进行危机管理呢?下面以一家企业的真实案例来进行阐述。

　　某集团企业(以下称A企业)在年初(3、4月份)短短2个月内连续接到近10位员工的离职申请，而且集中在全国各地分公司某业务线的中基层管理职位。该企业总部及区域人力资源部门纷纷接到内部员工的反馈：他们接到了外部同一竞争对手(以下称B企业)的电话骚扰。该公司人力资源部立即引起警惕，收集相关数据、信息并综合分析后，确认企业遭遇到了B企业的集中性猎挖，于是迅速召开专项会议，做出了以下应对策略。

摸清对方业务发展状况、组织架构、薪酬福利，进行SWOT分析

　　知己知彼，百战不殆。A企业首先通过反向约见B企业的在职员工，以及与本企业业务部门管理人员沟通，充分了解B企业近两年的业务发展状况，并获取其最新的组织架构图(包括其总部与所有分支机构)。

　　其次，A企业通过各种渠道收集B企业的薪酬福利信息，特别是与A企业重合或业务职能类似的职位薪酬信息，形成两家企业的薪酬对比列表。

　　另外，A企业运用SWOT工具对A、B两家企业的优势、劣势、机会、威胁进行分析。特别关注B企业优于A企业，可能会对人才产生吸引力的地方，以及B企业劣于A企业，即B企业的软肋所在。

分析B企业人才需求所在，盘点职位与人才清单