所有组织都必须在满足人性的需求的同时，满足环境和经济的要求。从亨利·福特生产线上毫不留情的科学管理(这句话说明了一切)，到21世纪的同等概念(如今庞大的白领呼叫中心和共享服务工厂)，一直以来，我们都认为公司将经济需求放在首位是正常的。人类基本的职业发展和安全的欲望，已经被送上了经济效率的员工敬业(牛斯狗评论)祭坛。但是，企业也付出了代价：所有企业的员工敬业水平跌落到了谷底，具有讽刺意味的是，这一现象对效率产生了连锁反应，因为它首先牺牲了人性。

　　韬睿惠悦咨询公司所作的全球员工调查发现，只有20%的员工在工作中全心投入。也就是说，80%的人没有尽力，《管理的未来》一书的作者、伦敦商学院的加里·哈梅尔认为，这也是人类能力的可耻浪费，因此可以解释，为什么拥有很多能人的组织却业绩不佳。 可以想象，曾经有一段时间、在一些地方，将订单数量消极地与头等雇员的资格挂钩。但是，在知识型经济中，员工的想法和创造力至关重要，而它们只能从愿意奉献的员工身上得到。

　　经济衰退只会增加压力。当世事艰难、面临挑剔的客户和来自各方的竞争压力，组织最不想要的事情是不满情绪，甚至团队彻底的背离。正如报告所指出的，对于服务性企业来说，尤其如此：只要看看英国航空公司的焦头烂额就够了。

　　研究显示，员工的敬业水平已被提到议事日程，由此看来是一个可喜的迹象;公司至少意识到，员工的投入程度很重要。但我们也要清楚：敬业行为报告和实际结果是决然不同的。尽职尽责地开展调查或要求员工表达对新产品的想法，而没有跟进，是产生玩世不恭和不满(而非敬业)的根源。咨询活动、业务通讯和企业内网可能在年度报告中很好看，但并不代表人们的态度或行为发生了改变。

　　像其他与其相关的预期目标(如利润、幸福和文化)一样，员工的敬业不能直接创造出来。它是其他事物的副产品。当员工在工作中获得快乐、控制权和成就感，受到尊重和关怀，就会以敬业精神作为回报。员工满意度调查、咨询和通讯简报可以对上述几项加以补充，但它们不能弥补敬业精神的缺失。敬业是互惠的。正如心理学家弗里德里克·赫茨伯格在半个世纪无可争辩的断言：如果你想让人们做好工作，就要给他们一份好工作。