万科的事业合伙人计划已经从单纯的人才激励机制上升到管理创新。而宝钢看似仅仅一个投资计划，但看似不搭界的两个方案背后却有相似点。

　　万科在2006年曾经推出三年期的限制性股票计划，首期激励对象人数按照计划约定为不超过公司专业员工人数的8%;推出股票期权计划，激励对象人数占员工总数3.88%(838人);宝钢股份在2006年的限制性股票计划作废之后，于再推限制性股票计划，激励对象仅为136人，仅占其员工总人数17995人(母公司数)的0.75%。

　　创新后的激励计划一定程度上解决了传统股权激励方案下政策对激励对象范围的限制，比如独立董事、监事不能参与股权激励计划等。按照现在的创新方案，万科事业合伙人将包括集团董事会成员、监事以及高管和地方公司高管;集团公司总部一定级别以上的雇员;地方公司一定级别以上的雇员;宝钢的方案虽然没有冠以合伙人名称，但已经体现了共同投资、共同获益的合伙理念，此次包括的关键员工约1100人，包括了管理岗位人员、首席师、技能专家和公司认可的核心技术骨干，经公司认定的其他做出卓越贡献、获得省部级以上表彰奖励的相关人员。

3、非公开发行中融入的员工持股计划，借道合伙企业或资产管理计划。

　　 6月，天士力推出非公开发行中的合伙人计划, 包括公司董监事、高管、中层管理人员合计12人，以有限合伙人(LP)身份通过有限合伙企业参与此次发行认购。基于近期证监会新发布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》规定除非公开发行方式外，中国证监会对员工持股计划的实施不设行政许可，考虑到天士力这一合伙人计划本质为非公开发行中的员工持股计划，能否通过证监会的审批，尚未可知。

　　此前，已有诚志股份、海南海药、康缘药业提出过类似操作计划，只是借道资产管理计划。因而，天士力的这一方案并不算创新，与之前案例相比仅通过合伙企业作为载体，穿上了合伙人外衣。

4、内部创业式的合伙人计划：股东与创业型员工的双赢机制。

　　最广泛应用这种方案的有两类企业。一类是创业气氛浓厚的互联网高科技行业，源于员工尤其是核心技术人才的创业驱动力。公司提供统一的创业平台，起到孵化器作用，未来其产品研发成功，以约定的定价原则收购其项目，既将潜在的竞争对手收编于萌芽状态，又为技术天才们提供了资金、资源、市场方面的支持。例如基于硅谷创业家员工融合体理念的实践：3M公司的15%时间原则(允许技术员工用15%的工作时间来研究个人有兴趣的项目)、google员工内部创业(源于GoogleX 研究实验室的Flux 刚在5月份获得了800万美元A轮融资，成为最近比较热的内部创业成功案例之一)。