不论哪个公司，领导都会面临着不同类型的员工，对于这些员工的管理，需要用不同的管理方式和管理技巧。以下整理了不同类型员工的管理技巧相关资料，仅供参考。

　　无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。然而现实中，领导者和追随者总是难以步调一致。在这个纷扰的物质世界，领导们总是感叹诱惑太多，太难找到可以信赖的员工;而在这个崇尚个性自我的年代，个性强硬、自以为是好员工又让主管们倍感头疼。

　　越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为动力。在第11期好心情管理工作坊上，智然老师为头疼的主管们支招，原来魅力也是可以学会的。

1.作为高层主管，对个性强硬的员工如何管理?

　　解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对个性强硬的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过目标管理的策略逐渐驯服强悍员工。

2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力?

　　解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。

3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度?

　　解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较偏执。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。

4.如何让说得多、干得少的员工多干少说?

　　解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让说多干少的员工转换为多干少说，就应该多奖励和鼓励多干少说的员工，少批评和责罚多说少干的员工。一旦多干少说成为团队文化，多说少干的人，要么变成多干少说，要么自行从团队脱落。

5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤;如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办?