在儿童教育中有一个重要的理论就是好孩子是夸出来的。由此有好事者将此理论引申到了企业管理之中好员工是夸出来的。并赋予了更高层次的理论依据：说这是受尊重的需要和自我实现的需要等。这些理论是否贴切，姑且暂不讨论。我们这里只说说如何夸奖员工的问题。

　　因为有了好员工是夸出来的理论，便有了应该在工作中多夸奖员工行为的要求，有时还会上升到作为检验我们领导力的一个行为指标。诚然谁都愿意听好听的，夸员工总比批评员工所产生的压力要小一些。既然是大家都高兴的一件事，那就夸吧。于是一时间赞扬之声响不绝耳。

　　在很多领导力上的课程中，很多的专家们告诉我们应该如何的表扬员工，其中普遍提及的就是要及时且当众的表扬员工，基于受尊重的需要嘛。

　　近年来笔者总是愿意和专家们唱些反调，这次又来劲了。

　　根据笔者在20年表扬实践中的感受，得出的结论是：表扬要及时但尽可能的打枪的不要，悄悄的进行。我们之所以大张旗鼓的对某一个事件进行张扬。当众表扬的理论之所以被很多人所接受，就是满足了我们管理者的张扬的心理需要。我们认为应该在员工中树立标杆，塑造出个英雄来对普通员工进行激励。然而真的是这样的吗?

　　如果说英雄的故事具有激励作用，那么我们来仔细的想一想我们自己。我们的党很多年来树立了许多的标杆形象，并大力宣扬了他们的事迹。党说董存瑞是好的，我们在关键的时候敢于举起炸药包来为战友们扫清冲锋中的障碍吗?我们不但不能，还对此事的真实性予以了质疑，在坊间还编篡出 千万不要相信河南人(客观引用，没有对河南同袍不敬的意思)这个笑话吧。党说雷锋是好的，我们那个人在日常生活中以雷锋叔叔为榜样了?同样关于雷锋日记的真实性的质疑也总是不绝于耳。党说赖宁同学是好的，假如此刻对面的大楼失火了，我们当众会有几个人冲入火海去抢救人民的生命和财产呢?我们做不到。我们都自认为是社会的精英，道德格局高于一般员工的领导者，我们做不到的事情，有什么理由要求普通员工们去做到呢?

　　我们当众表扬某一个员工的行为会得到一个什么样的真实的结果呢?

　　举几个我印象最深的例子：2002年的年底，我所在的家世界集团已是一个拥有10几个店面，超过3000名员工的大型商超连锁企业了。集团为了鼓励优秀者继续优秀，刺激平庸的我们迈向卓越，给当年所有被评为优秀员工的同事(每个店面1-2个名额，每个店面有200-300名员工)配赠了百分之零点几的股份(这些人从此成为了股东)。这个表彰文件一下发后，我们那个店的优秀员工立刻被改变了称呼，不知是谁起头，大家立即跟着仿效的称呼她为老板。臊的的那个丫头走路都不敢抬头。然后就在不同的场合听到了这样的议论她不干，谁干?她是股东嘛来来来，歇一会，人家股东都歇着了这事儿你得去向总部反应，你是股东，我们说话的分量小。在一次和她的私下的接触中，这位股东女士悔青了肠子的跟我说：今年说什么我也不当优秀员工了，谁提我的名，我就和谁急。你知道这一年来我是怎么过来的吗?水深火热啊!