沃顿知识在线：职业发展不佳是否会影响人们在工作场所的行为?

　　福斯特：当然。至少在医疗行业，人们表现出格的部分原因是他们有挫败感。当医生能够自行做决定时，以及他们以较不紧 张的节奏所做的工作得到回报时，他们的工作满意度则较高。但渐渐地，医生不再是领导者，他们不被尊重，他们的回报变少。同时，他们被要求做更多的工作而得 到的回报更少，这可能会削弱医生真正的价值即治疗病人。

　　沃顿知识在线：对公司如何减少破坏性行为，您有什么建议?

　　福斯特：我会建议提前咨询。当你要组建一支管理团队时，你应该面试团队中的每一位成员，并考察他们的行为。在组建这个团队前，观察他们如何在一起工作。此外，管理者应了解破坏性行为的不良影响。早期检查和预防非常重要，可以成功挽救一个团队。

　　沃顿知识在线：能否谈谈您在宾夕法尼亚州健康体系中的角色?

　　福斯特：宾夕法尼亚州健康体系旨在创建一个专业委员会，以便每个科室的主任和主管能够与具有破坏性行为的人互动。我们会在破坏性行为变得更严重前提供潜在干预。

　　除了担任宾夕法尼亚州医院精神科的主任，我还是宾夕法尼亚州行为健康企业服务中心(Penn Behavioral Health Corporate Services) 的医学顾问，行为健康企业服务中心是宾夕法尼亚大学医疗体系精神科中的分支。我的职责之一是管理员工协助项目(EAP)并对主治医师进行干预治疗。因此我 受邀组建专业委员会，该委员会的理念是，重要的不仅仅在于要确认破坏性行为，同时也要提供干预治疗，而不是让问题无限制发展，最终却没有任何实际的解决方 法。

　　过去，干预治疗的过程耗时较长，使得整个治疗过程发生改变。一支新的团队会介入并称：他(该名医生)是一个好人，我们为什么不试试新的愤怒管理呢?如 此一来，不好的行为会延续。有了专业咨询，我首先会提出行为是既定个性的结果，不会很快改变。你可以对此人进行任何愤怒管理，但他的破坏性行为会再次 出现。

　　因此我们会在几个小时内对任何关于破坏性行为的报告进行反馈，迅速做出诊断评估，并在首次会诊后直接制定治疗计划。治疗计划包括确认组织内部是否需要结构 性或系统性变革、已确认特定调整问题时推荐进行短期支持治疗、对愤怒或沮丧管理提供认知行为治疗、较长期治疗、高管督导、神经心理学测试等。