拥有高绩效的课程开发团队是决定培训发展部的专业度及在组织内部的影响力的重要标志之一，只有企业内部拥有专业的课程开发团队，培训发展部才能最大限度的用培训支持业务，而目前多数企业在这一方面非常薄弱，课程开发团队的潜质与能力结构如下：

　　逻辑思考;

　　学习领悟能力

　　钻研能力

　　问题分析与方法定义能力

　　专家访谈能力

　　人际互动能力

　　流程定义与优化能力;

　　经验总结与复盘能力;

　　模型构建与设计能力;

　　学习路径图设计能力;

　　评估课程质量能力

　　严格意义上培养一批胜任的课程开发师的周期是3年左右的时间，很多公司低估了这一团队的培训周期与预算，导致了内部课程设计与开发往往是雷声大雨点小，然而在互联网的经济模式下，内部课程开发团队是企业人才战略的重要的组成部分，是优秀企业不可缺少的战略性团队。具备上述能力的培训经理或主题专家年薪大于30万。

　　内部讲师是课程的实施者，而多数企业的内部讲师同时担任了开发者与讲授者的角色，从培训管理者的任务模型来看，这是高度符合的人才：既懂业务又懂课程设计，既懂课件制作又会讲课，在培训市场这样的人才其成长周期为7年以上，年薪应该大于100万，其实际情况可想而知，基于团队合作的原理，培易的课程设计者建议初具规模的企业用团队合作解决这一问题更为恰当，作为非开发类型的内部讲师需要具备的关键能力包括：

　　教练指导

　　呈现技巧

　　引导技术

　　教学事件组织技巧

　　从市场行情来看，具备上述能力的成熟的内部讲师，其课酬的补助应该在RBM:400-800 /小时，这样才能从根本上激励讲师的授课热情及对其形成组织影响。除非企业通过其他的绩效指标杠杆，例如宝洁公司的做法是：中国区的CEO一定从全国的10大优秀讲师中甄选，辅导下属的效果占KPI的50%。

　　学习的系统管理者对于大型的企业而言应该是培训总监或企业大学校长，这是培训行业内最缺少的高端人才，由于在中国市场近3-5年的时间培训技术快速发展，一部分培训长官还沉浸在自己过去的成就中，不能充分地学习及使用新的培训技术，这种现状导致培训的高端人才在业内非常缺乏，具培易的学习设计者发现，在未来学习的系统管理者需要具备以下的关键能力与知识体系：