人力资源队伍建设工作一直在企业管理中占据较为主要的地位。随着基层班组在组织中作用的不断提升以及组织内各班组所需承担的项目制任务增多， 班组间协同的频率快速提升。这说明，迅速掌握班组协同能力，将成为每位基层管理者的能力重点，班组长(本 文将班组长与基层管理者视为同一主体)需要具备整合组织内外不同班组资源的综合能力。然而，众多企业对班组长的培养，还沉浸于以往的自我感悟 或先知先觉的原始能力提升模式之中。在当前激烈的市场环境下，这将必然阻碍新时代基层管理者的成长速度，进而影响企业人才储备计划及组织能力的构 建。同时，在班组协同方面，接踵而至的沟通协同问题，已经在一定程度上困扰着班组长的日常管理工作。

一、受阻的班组协同情形

　　企业做好人力资源管理需要做好团队建设工作，目前班组长在协同中，会遇到怎样的不顺畅情形，值得关注。其中，协同方的协同主动性较低，是问题的根源，具体情形大致是：或者不愿协同; 或者答应协同，却没有相应行动;又或者答应协同，但工作成果差强人意。可以将这些情形分别划分为冷漠无情型、临危不惧型和消极应对型，它们分 别对应以下三种场景：

　　场景一：冷漠无情型

　　谢经理是A班组负责人。最近，他接到部门领导的通知，需要在月底前制订一份部门下个季度的工作计划。为了更准确地进行工作安排，谢经理需要B班组在 ××方面的工作进度安排。于是，谢经理找到B班组负责人陈经理，向他说明该项工作的重要性及需要他提供的帮助。可是，听了谢经理的介绍，陈经理只是简单地 回答了一句： 嗯，我知道了!便离开了。谢经理颇感困惑，没想到陈经理听了自己如此着急的工作任务之后，反应竟如此冷淡。

　　场景二：临危不惧型

　　范经理是C班组负责人。最近，他接到上级指示，让他带领本班组和××部门D班组(刘经理是负责人)共同完成一项系统的项目规划工作，其中，C班组主 导，D班组协助。协同指示已经发到双方手里。范经理在第一时间找到刘经理，和他商讨如何推行这项工作。刘经理答应会尽快完成其负责的部分。半个月过去了， 眼看就要进行阶段性汇报，刘经理那边仍没动静，范经理也催过几次，但还是拿不到想要的东西。

　　场景三：消极应对型

　　范经理是C班组负责人。最近，他接到上级指示，让他带领本班组和××部门D班组(刘经理是负责人)共同完成一项系统的项目规划工作，其中，C班组主 导，D班组协助。协同指示已经发到双方手里。范经理在第一时间找到刘经理，和他商讨如何推行这项工作。刘经理答应会尽快完成其负责的部分。半个月过去了， 眼看就要进行阶段性汇报，范经理多次催促，终于拿到D班组的工作成果。但是，该工作成果与预期有较大差别，很明显，刘经理没有投入足够的时间和精力。