第二，从管理人员人力资本转化机制来看，管理人员处于企业的中间层次，具有充分利用现有的人、财、物，并能充分发挥他们最大效用的能力，特别是随着企业规模的扩大，管理人员发挥的作用也越来越显著。对于高层管理者制定战略和计划的能力应该将其标准化，变成企业的程序化决策，而非完全依靠个人，将其转化为企业的制度和战略。企业应该把这种能力转化到企业资本的文化当中去，把中层管理者这种能鼓舞、团结、激发团体成员的精神转变为企业文化，成为企业所有员工都遵循的处事准则。基层管理者直接监督操作人员进行生产经营活动，更加接近市场，更能了解客户的需求计划。

　　第三，从技术人员人力资本转化机制来看，随着科学技术对企业发展的作用越来越大，科技人员作为技术研发的中坚力量对企业的贡献越来越大，如何将个体 技术人员的人力资本固化到企业当中，不随着技术人员的流动而流动，日渐成为企业获得核心竞争力的源泉。技术人员的技能和经验一般是以隐性知识存在的。

　　所以，要想将其转化为企业的资本，必须加强和促进隐性知识向显性知识的转化。可以采取师傅带徒弟、现场教学的方式让个体人力资本在小范围内共享。同 时人们可以采取技能分析，通过动作研究和工作研究，总结专家及其学徒的共同外在表现和行为，编写制定操作规范和流程，这样其他人即便没有和专家进行面 对面的交流和沟通，只要按照这些规范和流程进行单环学习，就可以在某种程度上复制该项技能，从而扩大共享范围。

　　第四，从个体人力资本转化机制来看，企业进行知识管理，还应该加强对企业战略和愿景、组织结构、企业文化、领导方式和职工培训等方面的配合，这样才能更加有利于知识的转化，将个体人力资本转化为组织资本，增强组织在知识经济时代的影响力和竞争力。