这种培训师可能是满腹经纶，但在企业的工作经历几乎为零，培训时大讲理论，培训学员听得云里雾里，不知道如何汲取和借鉴。而这样的培训师并不是少数，难怪企业总是抱怨培训师水平参差不齐。这种培训师给企业做培训，只能使企业对培训师的偏见更深，导致企业越来越不敢相信培训师对企业能有什么样帮助。

　　选择一个好老师应考虑其是否有丰富的实践经验，在本行业中的企业里是否担当过中高级管理角色或专业方向的专家，是否熟悉行业工艺流程和上下游之间的关系，授课风格如何，对行业前端理念和信息动态了解的程度等。

　　另外要注意：只顺着企业说话的外聘培训师，绝不是优秀的培训师，同时他也不能给企业带来任何改变。企业也可以将外聘培训师与自己培养的内训师虚拟组成一个相对独立的培训师团队，共同对培训需求进行分析和目标设定，这样能让培训与实践工作更充分地结合。

是否需要结合企业实践

　　很多企业管理者在与培训师交流时，常爱讲一句话请培训师在讲课时，一定要结合我们企业的实际。乍一听，这句话很有道理，但仔细琢磨起来却有局限性。首先要清楚外请培训师的目的是让其帮企业进行改进的，包括在行为习惯、思维方式、态度及观念等方面。所以在与培训师交流中要把握：哪些是要结合的实际、哪些是障碍?谁与谁结合、怎样结合?

　　我们稍作分析，很多企业高层再三表白的所谓实际可能就是那些企业中不符合实际的条条框框，以及不合理的规章制度、僵化的思想和封闭守旧的文化。很多企业试想通过培训师改变企业僵化的实际现状，但又要用其僵化的实际限制和禁锢很有创新思想的培训师，这不是自相矛盾吗?在这种背景下，培训与工作能不两张皮吗?

　　别人干着，你看着(下岗或挂起来);别人吃着，你饿着(减薪减工作量)：别人笑着，你哭着(安排非主流工作，苦差事)，一旦有了这样的落差，企业培训才能有需求，起作用，就像饿过几天的人，最懂得珍惜粮食。没有利益落差，怎么会有动力和压力;没有动力和压力，谁还会接受培训和学习：不接受培训和学习，怎么会蹦出方案和方法;没有方案和方法怎么实践;没有实践怎么提高;没有提高怎么改进，没有改进又哪来的成长!人才的成长周期会被市场需求压缩得越来越短，培训工作将会像企业运营中的血液一样，在企业的任何角落中流淌，即时工作、即时学习已正在成为主流。