以中华民族的勤奋，从系统化、流程化的大批量复制优秀企业家和经理人的角度，中国和中国企业，并没有取得足以为傲的成果。

　　中国诸多企业，职业经理人培养失败的原因，可以归为以下六点。

1、体制条件与最高领导者的决心

　　企业体制和企业家的决心是影响经理人培养的最关键因素。比如三桶油之类的企业，尽管有无以伦比的产品和市场资源，尽管拥有高素质的大学毕业生群体，但由于资源的高度垄断，由于危机感的缺失，优越感的强盛，因而很难批量培养出优秀职业经理人。在经理人培养的决定性要素中，市场竞争机制是第一位的，而最高领导者的决心也是同等重要的因素。

　　最高领导者如果不具备起码的格局与战略眼光，不愿意进行有力度的合理的科学的投入并督导有效的人才复制体系的构建和人才培养机制的建设，企业内部优秀的职业经理人队伍就完全可能培养不出来。无论你的企业有多大(大而不强，在中国，企业的大往往是垄断的成果，而非竞争的结局)，营业额有多高，其结果莫不如此。

2、核心概念混沌不清

　　中国企业大量的依靠商学院和总裁班培养职业经理。但没有想到在很多的本土企业，培养的成果非常令他们失望。当然，日常运营的维护看来基本是可以保障的，但我们这里关心的是卓有成效的运营，是中国企业如何走向世界，令世界瞩目和受世界尊重的问题，这就做不到了。

　　职业化的企业家或经理人的成长关键在三个阶段：督导型管理者、结构型管理者、整合经营型领导者。每一个阶段的使命、能力要求以及关键绩效标准各异。MBA、EMBA或某些总裁班，主要学一些整合型的课程，由于培养理念、教学时长和师资条件所限，落地起来非常困难，而管理者成长的最关键阶段督导型管理者和结构型管理者阶段最需系统落地的学习的管理技能与领导技能系列，又从来没有得到非常好的学习。

　　这一方面是因为本土诸多企业对各层管理者的角色定位、使命能力要求不清晰;另一方面，也与企业对各级管理者其胜任角色要求的"领导技能"与"管理技能"内涵不能准确把握有关。实际上，中国大量企业实际对领导与管理，对督导型管理者、结构型管理者、整合经营型领导者等核心概念的深刻内涵不清晰也不重视。这就好比盖高楼大厦而不建地基(理论上，这种地基的建设是应该在进商学院和总裁班以前完成的，但中国企业自身的人才复制系统又哪里具备这样的基础和实力呢?)。这使得中国在改革开放后的三十五年里，较之于成长迅速的巨大的市场，较之于社会发展提出的巨大需求，本土培养的真正优秀经理人和企业家总量其实非常有限。并不能适应中国企业产业升级以及产业结构调整的战略要求。