何为学习三维空间的定义：一维：线下传统培训计划工作，一维：在线学习(PC端)，一维：移动学习(PAD、手机)，结合在一起称之为：三维。一个地面空间，一个虚拟空间，一个移动空间，结合在一起称之为：空间，组合在一起称之为：三维空间，具体如何应用于企业培训计划工作项目实战中，见案例：

　　HRD问：我们公司是一个小型的手机连锁店，目前发展的困局在于扩张能力’，目前在全国共有14家店，最近几年一直处在这边开店，那边关店，一直发展不起来，我们觉得还是在人员的培养上有很大的原因，所以现在在找方法。当然管理体系也有一定的问题，不过现在比较容易改变的还是通过某些方式进行人员能力的复制，然后再做门店的复制。

　　答：HRD问的虽然寥寥数语，却能看出不少端倪，具体解决方案如下：

　　1、定位分析：只有精准定位，才能做到有的放矢。小智把此公司的实际情况定位为中小企业发展的第二阶段，为什么定位为第二阶段，而不是第一或是第三阶段呢?先巩固一下小智在先前文章中提到的中小企业的三个发展阶段：

　　1)第一阶段：为了让企业活下来，解决生存问题，最关注的核心是：业务培训计划，其它层面基本上不怎么关注或者时间上也顾不过来，所以团队业务技能的培训计划工作首当其冲，淡化了其他层面的培训计划工作，如：企业文化、愿景规划、价值观等等。

　　2)第二阶段：解决了企业生存问题，步入求发展阶段，在发展的过程中遇到人才瓶颈，感觉企业最近几年在各方面发展好像都差不多，不管是团队人员规模，还是绩效水平，还是业务规模及市场占有率等等，始终做不大，才开始慢慢意识到人才@团队的重要性。在这个阶段，企业开始对人才发展进行一定层度的投入，开展各方面的培训计划工作，但不一定都是有效果的培训计划。

　　3)第三阶段：企业处于持续快速发展期，公司组织架构比较健全，产、销、研、发、才一体化，流程制度各方面开始正规化。如何培养企业自己的内训师团队，打造企业自有品牌课程，做好企业自有内容开发、知识管理、学习行为管理至关重要，培训计划工作已经与薪酬、绩效、晋升科学合理的有机结合在一起。

　　2、行动方案：因为人力资源的缺失或者人力资源的不专业导致。这个阶段，找一个专业点NB点的HRD或HRM非常关键，哪怕花重金都值，同时还得找一个牛点的培训计划咨询公司长期战略合作，时间至少是1-3年。为什么要强调长期，至少是1-3年呢?因为能力提升，人才培养不是一天两天的事情，并且能力提升必须跟岗位技能，业务技能有机结合，脱离这两点，再NB的老师来企业授课，讲一天，眉飞色舞，现场学员激动不已，培训计划后NB老师拍拍屁股走人了，学员工作中一动不动或者说根本不知道该怎么动，没有跟业务捆绑没有后期持续的项目跟进，效果都不会太好。