销售人员的招聘,目前为止已经成为了企业的老大难问题,持续排在招聘职位的前几位,其他岗位的不断降温,唯有销售岗位却由于经济危机更加升温!可以说销售赢就企业赢,销售败就企业败!
我们做过一个调查,问你企业碰到的最大销售人员问题是什么?选择一个得话,你选什么?
1、 选不准!
2、 留不住!
3、 用不好!
4、 养不了!
大家一起选择的是用不好,其实人没有选准人就是根本原因!就像你要兔子去游泳,鸭子去跑步一样,挑战的是世界规律,失败的注定的!我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话,那就先从招聘选拔开始,因为这个是入口!原材料不好,产品质量一定不好!
我们从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员:
一、选拔的原则性纲领:把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。
我们先揭示一个隐形成本的算法:对于招聘一个销售人员,在公司工作半年以上的,公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块,大约是1万多1人,智力密集行业会更高在3万以上。
这样重要的一个岗位,这样花这多钱的一个事情,这样一个能够改变企业命运的事情,企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门:人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比),就会出现人力看的挺好的人,到总裁那里不行,新来的业务人员很优秀,非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了!
所以当我们找不到优秀销售人员的时候,总裁请做以下自查:
1、 真的没有优秀的销售人员吗?
2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)
3、 不要奢望改造一个人,只能选择一个适合你的!你在软件,选拔的方法上下了多大的功夫?
4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?
5、 有合适的带队经理吗?
通过这个基本自查,就知道那里出了问题,人没有好坏之分,只有合适不合适之分!
二、人才的标准:选拔的方向
选拔中间最难的就是什么是人才的标准,如果标准建立准确的话,那招聘工作就是如何通过技术来解决了。