在实践的过程中人才的标准分两大类:企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。
1、 大的集团超过1000人以上的,业务很稳定,那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对,如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等
2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下,可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。
找到标准,是解决选拔的方向问题,必须通过实践的结果确认选拔的准确。
三、什么是优秀的销售人才?找到规律,而不是表面特征。
销售人才大部分时天生的,心理学5000年的印证表明,一个人的各方面都有可能变化,唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手,形象一点叫基因,外在表现叫性格!
1、 喜欢和人打交道,尤其是陌生人。
2、 自信
3、 悟性
4、 解决问题能力
5、 坚持
虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因,但是发挥优秀销售人员的这些优势是提高业绩不二的法门,因为成本更低,管理更加简单。
同时,刚刚说的是基本基因,但是从销售的岗位来看还有:开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型、领导型等8种不通类型,在每一个类型还有细微的差别。
四、团队力量:优秀的经理
很多的销售人员都是不合格经理给带死的,如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话,成功率很低。
销售工作是个高弹性、高压力的工作,如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话,那结果一定有一个就是辞职,公司的结果就是业绩差。
优秀的销售经理就是这样一个角色的人,有了这个核心才能算做团队,成员才可以为团队的荣誉而战,业绩自然就好!
五、企业环境:人才生存的土壤
建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试,不过要做个调整。
通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里?在面试的时候提前给面试者提出,减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。