又要这么多?简直胡闹!向美集团总裁程郁看着人力资源部经理邵阳提交的年度培训计划，皱起眉头在预算总额的数字下划了两道杠，再重重地打上了把叉!

　　向美集团是一家时尚服装生产企业，由于进入市场较早，供应、生产、渠道、品牌都颇有优势，市场占有率一直稳步增长。近年来，随着Zara等国外品牌的入侵，强悍的品牌效应加上频繁更新货品款式的战术，向美的市场份额逐渐被蚕食鲸吞。程郁眼见市场失守，提出了组织能力的变革思路更轻、更快。说简单点，就是产品上要更有创新能力，市场上要更有渠道影响力。

　　由于设置了相应的考核目标，变革产生了高压，一部分管理人员开始主动或被动离职。邵阳试图通过外部的空降兵计划来填补人才的缺口，还通过猎头招入了不少明星人才，但由于文化融合性等问题，这些人才始终顶不上去。而在内部劳动力市场上，邵阳苦心建立的潜质人才库却也不够给力，几拨提拔上来的新管理人员都表现不佳。一时间，人才问题成了向美组织能力转型的瓶颈，程郁好不郁闷。

　　老板的需求就是工作的方向，邵阳如坐针毡，只能不断在培训上加力。从去年开始，向美已经开始选出中层和基层的高潜质人才队伍，启动了Hi-Po(高潜质人才)成长工程，针对空降兵和内部潜质人才提供一系列课程。但程郁的钱投进去，人才培养效果却羞于见人。人力资源部费尽周折地组织了不少培训项目，但学员却越听越没兴趣。学员反映，有的课程是听着热闹，解决不了关键问题，有的课程是引经据典，和实践完全脱节。邵阳认定是培训课程设计和讲师质量的问题，于是今年继续提交了一份不惜重金的年度培训计划。

　　不惜的可是程郁的重金，于是，计划被坚决地否定了，邵阳还被狠狠地批评了一顿。程郁知道培训的重要性，可也发现培训不能这样搞，于是，责令邵阳找出有效的人才培养模式。

光明正道发展中心?

　　邵阳走上人力资源部经理的宝座，靠的正是自己在培训经理岗位上的业绩，所以，他一直认为培训管理是自己的拿手好戏。以前的邵阳，在向美还真是威风，由于自己是业务口出身，采购、生产、渠道、品牌，基本上都做过一轮，本身就是个准专家，哪里需要培训，需要什么培训，全部都在他心里，自然是游刃有余。那时的培训也简单，一手业务复训，一手管理培训，要么用业务骨干当讲师，要么把老师请进来，要么把学员送出去，每次授课结束，哪个学员不是感叹受益匪浅，获益良多?