在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：请把你的笑容分给周围的每一个人。他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容感染下，员工的工作热情大大提高。如此三年，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%.实践证明，企业只有不断增加员工精神上的满意度，才能更有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。企业既要重视员工薪酬这种有形的物质激励，更要重视精神激励这种隐形薪酬，注重员工的成长、组织认同等精神层面的需求。尤其对于高素质的员工，他们更重视精神层面的职业认同，因此，精神激励在其职涯中不可或缺。

精神激励层次要分明

　　美国心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。这五个层次像阶梯一样由低向高逐级增强，当一个层次的需求得到适当满足，就会转向对下一个更高层次的追求。马斯洛的需求层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可行的，但激励的方式不是单一的，当人们的物质生活已经得到一定程度满足时，就应适时增加精神激励的内容。但由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常表现为强调对物质待遇的不满，管理者容易被这种表象所误导。

　　调查显示，在高级知识分子密集的组织，精神层面的激励更能吸引人才、留住人才。有学者以广州、长沙、兰州3个城市的报业集团为样本，通过问卷调查，得出对员工绩效具有显著影响的6个全面薪酬构成要素，它们分别是：物质层面的稿费或业绩提成、绩效加薪;精神层面的办公条件、工作氛围、工作丰富化和趣味性、管理授权与参与。其中精神层面的需求比物质需求所占比重更大，尤其是对顶尖人才，对其实施个性化的激励会更加有效。

　　国外一些同类研究结论如出一辙。美国的模型知识管理专家玛汉·坦姆仆通过大量实证研究得出结论：对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。对于知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。他甚至还给出一目了然的比例数据：个人成长占33.74%、工作自主占30.51%、业务成就占28.69%，金钱财富只占7.06%.安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对澳大利亚、美国、日本等多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行分析后，得出对知识型员工激励的最有效的5个因素依次为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系及影响决策。研究还发现，知识型员工相比其他员工更看重工作的性质、与同事的关系、影响决策三个因素。