第一，学员对“立杆见影”的培训项目学习动机会比较强烈，所以优先考虑“急用先学”的学习内容，让学员能在课后马上应用。

第二，以业绩或绩效为导向选择开发培训项目。在需求分析阶段，就考虑到工作绩效对行为转变及学习结果的需求，以终为始地确定学习目标。

第三，争取让学员上级为学习结果落地提供支持，确保学员拥有足够的资源(工具、手册、指南等)，并能在工作中应用新知识。

关键四：设计符合学习特点的项目

这点中要确保教学设计符合学员学习特点，激发学员学习兴趣，营造良好学习体验，吸引学员主动投入学习。这时，可采用以下六种方法：

第一，深挖学员痛点，确保学习内容覆盖其关注的关键问题及解决方法。

第二，有机整合各派学习理论，灵活使用各种学习策略，确保不同类型知识(知识、技能、态度)的学习方法符合学员的认知方式和规律。另外，提供足够的练习、测试和可促成行为改变的转化行动，如演练、行动学习等，促进学员对新知识的建构及应用。

第三，利用各种学习技术丰富学习形式。游戏化的方式与制作精良的学习课件都能激发学员的兴趣。为有效规避在线学习时信息单向传递引发的枯燥感，在线学习应每隔3——5分钟开展一次人机互动。

第四，建立协作学习模式，成立学习小组，指定专门人员(条件允许的可引入助教、专家或导师)进行管理，引导学员交流分享，并确保学员有充分的机会提出疑惑，以获得及时的解答或反馈。

第五，培训管理者应跟踪学员的学习过程和结果，定期提供反馈，解决学员的困难并给予及时的帮助。

第六，确保学员上级能及时了解学员的学习情况，并判定其是否有能力为学员的学习和转化提供反馈、辅导与支持，若不能，培训管理者需为学员上级提供帮助。

关键五：建立学习约束激励机制

培训管理者对学员学习行为、过程和结果的约束及激励机制，是影响学习动机的重要因素，特别是在学习文化尚未形成阶段。对e-Learning学习进行明确要求，是促进该项目在企业成功落地、成为有效培训方式之一的重要保证。一般可采用以下两种方法：

第一，建立专门的e-Learning学习管理制度，对学员的学习行为、时长、结果等做出明确要求。

第二，以物质激励和精神激励确保学员的学习结果。当学习结果与员工绩效、薪酬、晋升及调岗等相结合时，效果则更优。