第一，企业内部的资源永远是相对稀缺的，包括人、财、物都是如此。抓住企业决策者的眼球，才能在企业内部获得尽可能多的资源支持。

　　眼球经济，在企业内部同样适用。但是，这还不同于狭隘的部门本位主义。我们知道，企业的工作，分为重要紧急、重要不紧急、不重要但紧急、不重要不紧急这样四类。通常情况下，培训被认为是重要不紧急的。因此，培训让位于很多不重要但紧急工作的情况便时有发生。对于企业长远来说，这样显然是无益，至少是低效的。因此，培训工作者要通过营销般的努力，或者是从战略人才储备的角度，或者是从现存干部空编隐患的角度，让公司全体员工、公司决策者意识到到培训是重要且紧急的工作，这样才能在企业内部获得最大限度的支持。

第二，用营销的手段，将培训包装成具有市场吸引力的产品，才能促进培训工作的顺利落地。

　　在绝大多数企业，员工特别是干部，对于企业内部培训，多多少少都存在一定的抵触情绪。耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳等都是可能的原因。换个角度，如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的机会，为什么员工就变得趋之若鹜呢?难道MBA或EMBA就不存在耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳这些问题吗?这背后的原因很值得我们思考。第一条，培训课程质量是硬道理，好课程才会有持续的生命力，这个是培训的坚实基础。第二条，为培训赋予意义，是培训顺利推进的润滑剂。MBA带给学员的，包括学历、包括名校背景、包括人脉，都是MBA培训的衍生产品，也可以说是促销手段。企业内部的培训，没有这么多的天然优势，但是我们依然可以创造出很多这样的卖点。

　　首先，是课程的卖点。热门时尚的话题、对日常工作有针对性的内容设计，能让学员至少有了解的兴趣。其次，是讲师的卖点。名师大家是一类，集团高管是一类，专家能手是一类，讲师是课程的魂，同样的内容，不同的讲师讲出的味道大不一样，买账的学员人群也不一样。再次，是培训形式的卖点。传统的课程授课，已经渐渐步入同质化的红海。不是说它不重要，而是不能再以这种形式作为培训的噱头和卖点。沙盘课程、行动学习、体验式学习、拓展活动、红色游学、企业座谈，甚至竞技活动都可以作为培训形式的补充纳入进来。激发起多数学员尝试的兴趣，培训至少已经成功了一半。最后，是培训本身的卖点。

　　战争题材的电视剧里面，经常可以看到黄埔军校毕业生们都以自己是黄埔毕业而自豪。如果培训本身能赋予学员们这样的自豪感，那么将会是怎样一番情境呢?人力资源体系中，提到人才的培养，很重要的一条就是曝光。如果有机会让学员在同级面前曝光，在集团高层领导面前曝光，我想这样的培训就有了更高的深意。几天培训的曝光还不够，训前、训后持续的曝光，才能将这项工作推到极致，才能把曝光带来的培训价值提升发挥到最大。如同营销中的口碑效应一样，树立若干个标杆式培训，学员自身的口口相传，再加上培训组织者精心策划的病毒式传播，培训本身也能像产品一样打造自己的品牌。