二、有因必有果，由现状之因探培训难、差之果。

　　为什么在人力资本重要，培训重要的呼声一浪高过一浪的今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢?笔者认为主要原因在于：

　　(一)培训投资的风险性。物力资本投资的风险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本无论如何不会离开企业，除非发生出售、转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。而一方面，雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开;另一方面，企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生培训回避症，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

　　(二)思想上的徘徊与迷茫。中国企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，一会儿左派，一会儿右派。这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。这就好比一个在天上飘，另一个却在地上爬。企业茫然望天，感到距离太远，无从下手。而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住过去不放。另一方面，其中也不乏标新立异者，他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。要怪也只能怪作为一个管理者，岂可不熟谙古训，鱼与熊掌二者不可兼得焉，不灵活借鉴，只会拿来进行拼盘。其实东西不在于多，适合的才是最好的。正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，培训也应坚持这样的原则。

　　(三)趋于形式，讲究不求无功，但求无过。很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种绣花枕头策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。实际上的确是给了个人很好的培训福利，挂职锻炼一段时间后回来开展办公室娱乐。这种名负其实的培训其意义只在于浪费了时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。

　　其实个体趋利避害，作为组织形态的企业，也应是两利相权取其重，两弊相衡取其轻。企业的终极目标无不是持续发展，不断赢利。道理大家都懂，谁不想获得人力资源投资每增加3.5倍，企业利润将增加17.5倍的令人欣喜的结果。可是到底该怎么做才能打破桎梏，以便更好的将我国企业员工培训进行到底呢?