培训作为一种让企业人员接受后天学习机会的再教育行为,应当是培训双方达成双赢效果的。但我们不排除企业培训的盲目和跟风,难以剔除培训教材、培训机构和培训师的鱼目混珠。但更多的却是企业在有培训需求时,要时刻擦亮眼睛,更多了解企业自身的培训需求和外部培训机构及培训师的实力、背景及效果。而要改变培训这种叫好不卖座的情况,我认为应从以下几方面入手:
1、要做好培训需求分析,全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面,即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训必须是为企业的发展战略服务的,但是也要充分考虑员工的个人情况,如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等,只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况,才能使培训成功。
2、培训内容要适用,一定要跟企业的战略和员工的岗位要求结合;培训是紧跟着企业发展战略、企业文化及员工的岗位需要走的。企业负责培训的人员在选择培训内容是要根据不同的层级、不同的员工而选用不同的培训机构和培训教材。同时这些内容必须要符合企业中、长期的战略发展规划,符合企业文化与员工认知的需求。要把课程变成项目,不要简简单单的做课程,要内外结合,一定要总裁或者董事长进行第一讲,分阶段进行,持续强化。
3、制定与实施周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训,提高培训效益。有一份调查结果表明,目前国内真正有系统培训计划的企业还不足50%,也就是说有一半以上的企业对培训缺乏计划概念,这对培训来说是非常不利的。
为此,企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划,考虑企业的培训需求与可能,确定企业培训的总体目标,并将其分解成若干分目标,再根据分目标的要求,制定培训项目计划,分别轻重缓急,配以相应的人力、物力和财力,并确保计划的贯彻与落实。
4、学员要会用,只有会用才能最终用于工作实践中。在这个环节,需要投入时间来让学员练习和实践作保证。知和行完全是两回事,理解认同甚至很兴奋都只能算知,只有应用才是行。就像烧开水一样,如果只烧到99度,即使差1度还不能称作开水,喝下去同样会闹肚子。有一些培训就像放电影一样,一两百号学员,老师只有讲课,没有什么互动,更谈不上练习和实践了。
5、不能随意压缩培训课程内容与时间。而很多企业的培训经理往往对老师说:能不能将一个半小时的课程半个小时讲完?当然可以,但只能是一个选择快进!试想,当一部时间为一个半小时的电影大片,半个小时的时间就被播放完了,事实上是找不到真正的受训后感觉的。