解决之道3：培训需求诊断很重要，否则治标不治本。

现场效果多重要?

　　D公司的培训可以称为一场德云社表演，老师讲课时运用的就是段子、乐子、包袱……培训现场轻松诙谐，培训经理笑逐颜开。但在现场的笔者却颇感汗颜。无疑，这个培训师具有很好的演讲及表达技巧，但几乎没有提供实质的培训内容，令人不禁想起一句话：培训其实也是娱乐圈。

　　D公司的培训经理很坦诚，他认为，这个老师就是培训界的方清平(相声界新秀)，讲课很幽默，课后一想，的确没学到什么，但课堂气氛好，学员的评估分数高呀。

　　这实在让人无语，如果真是这样，那为什么不找一个真正的相声演员来讲课呢?培训经理的职责是什么?逗闷子吗?企业花培训费就是为了博得员工一笑吗?

　　是的，培训的现场效果很重要。但是，时刻要牢记培训的真正目的，那就是：提升员工能力、解决企业问题、达成企业目标。

解决之道4：培训的效果评估，应该着重于改善员工能力，而非现场效果。

培训怎样才有效?

　　E公司的培训经理在做年度总结时很头疼，因为领导要求不仅要评估学员的感受，更要看到这些培训对于企业发展到底起到了哪些作用?同时，公司的内控部门也参与年度各模块工作的评估，他们抽选了一些接受过培训的员工，了解其对于培训内容的理解。可当这些员工被问到培训对工作改善带来的价值时，几乎都回答不上来。他们对培训的印象尚且模糊，完全谈不到应用层面。

　　于是，内控部提交报告至公司决策层，建议在公司资金紧张的情况下，可以削减培训费用，而这则意味着培训经理工作的无效……

到底哪里出了问题?是公司太计较了，还是培训经理的工作真的没做到位呢?

　　培训行业有一段经典之语：培训前激动、培训中感动、培训后不动。这里面最重的是第三句。如何让培训后动起来?如何让培训真正产生价值?关键在于运用。当培训结束后，要给受训人员留课后作业，同时要求其将所学应用到工作中，对应用的结果要有跟踪及评估。只有这样，培训才有价值。

　　当然，要想使培训有价值，仅仅做到这一点还不够。如果能真正达成培训的投资回报率的评估，是最好的。当然，做到这一点难度相对大，但无论如何，我们要知道哪些现在就可以行动，可以改善。不要伤害了给你资源的老板，不要抱怨。因为，通常情况下，是培训不支持老板，所以老板才会不支持培训。凡事要从自己的行为着手，以终为始，促进企业绩效改善，这才是你真正的价值。培训真的可以有效!

　　解决之道5：培训后要有行动改善的跟踪，否则培训不能产生价值。