培训评估方法(2)

人事培训2018-10-13王新老师

  过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证,没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状,它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来,就能够反应一个岗位的绩效。

关键人物评价

  所谓的关键人物是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现,在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作状况,因此,可采用同级评价法,向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作,可行性强,能够提供很多有用信息。

  同其他培训效果评估方法一样,同级评价法也有缺陷,尽管同级间相互很了解,但由于存在竞争,有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性,因为有的上级不太了解全面情况,或者会主观臆断。因此,学者设计了一种360度的评价法由上级、下级、顾客、同事,甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。

测试比较

  无论是国内还是国外的学者,都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中,企业会经常采用测试法评估培训效果,但效果并不理想,原因在于,没有加入任何参照物,只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。

  测试比较评价法有多种不同方案。其中,事前、事后测试法,主要是在参加培训前后,对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点,企业可以将参加培训的员工组成培训组,另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组,分别对这两组员工进行测试。

  有研究显示,分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果,因为会出现霍桑效应受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨,工作绩效得到提升,但这与培训本身的关系并不大。为克服这一误差,学者所罗门(Solomon)设计了所罗门四小组方法,通过增加对照组的数量,尽量减少测试误差。

  针对培训具有滞后效果的特性,测量比较法还提供了时间序列方案,即在培训后定期做几次测量,以准确分析培训效果的转移程度。

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