高效能的培训体系，不仅能够有效地发展关键员工能力以达到企业绩效，提升组织竞争力，而且对保留关键人才也是至关重要。

　　根据德勤全球人力资源研究报告指出，在中国，人才选择企业和留任方面，越来越关注学习和发展的机会。企业培训成为吸引、保留与激励人才的重要手段。因此，建立完善的企业内部培训机制，提升企业对于员工的培训与发展能力，将是企业应对人才挑战的重要举措。

　　将培训体系，由其价值水平以及能力水平两个维度来比较，价值水平指的是培训体系以低价值水平的行政事务为驱动，到高价值水平的满足市场的供需。能力水平则以培训成效是否发展员工能力，并符合企业战略与员工绩效要求与提升。由此两个维度，培训发展体系可以分为3个层次。

　　第一个层次(较低层次)以内容为导向。第二个层次(中间层次)则是以员工为导向。第三层次(理想状态)的培训，则是以能力素质为基础、绩效为导向。

　　在这个阶段，培训体系成为整体人才管理不可或缺的一环，与能力素质模型、绩效管理制度、员工职业发展通道、企业战略等紧密结合，持续发展员工能力，以达到企业战略目标，同时满足企业目前与未来的需求。

　　设计出达到企业目前与未来需求的第三层次培训体系，需要系统化科学化的方法。德勤培训体系设计遵循下列步骤，以保证培训需求能符合企业战略、岗位与个人的需求，以能力素质为基础发展培训体系，并持续追踪与人才管理其他环节紧密结合。

　　培训需求的获取不仅仅是靠发放问卷询问培训意愿，若要切实达到员工能力发展，必须从组织需求面、个人工作任务及能力面、以及岗位面作分析，以期能了解员工目前能力现状与组织需求的差异，并针对此差异规划相关培训课程与培训发展方式。我们也可针对现有培训课程内容做分析，并提出培训体系优化行动方案，使现有培训课程效益提升。

　　根据培训需求，我们可确认相关培训计划与培训目标，设计发展课程大纲与课程内容，并针对特定培训目标，规划适当的培训方法。例如，基层员工培训重在知识与技能的建立，除了课堂讲授外，还可搭配较多的角色演练;高管人员具备丰富实战经验，则可规划案例研讨等。

　　课后反馈评量为较常见的培训效果评估，然而此方式仅能了解学员的反应层次，无法深入至学习、行为甚至成果等更高层次。要能将学习效果有效地转移，必须通过完整的人才管理机制与日常工作相结合。我们通过与绩效管理制度、员工个人发展计划、员工职业发展通道等机制链接，可切实掌握员工培训后是否能应用在工作中，从而提升工作效能，达到组织目标。德勤培训体系建立与优化的特色与优势。