互联网时代，企业将产品视为一个有机生命体，产品拥有自己的生长过程，其生长动力来自用户的需求。所以，用互联网思维打造出来的产品，天然具有媒体属性，因为它们具备两个特点：一是极致的产品体验;二是强烈的情感诉求。Roseonly为什么会被传播?尽管有噱头，但它的玫瑰花确实是从厄瓜多尔进口的，产品做到了极致。另一方面，在产品的传播过程中，让用户感觉“有爱”，这也是企业或产品赢得粉丝经济的关键。互联网时代的培训，同样，也需要更好地满足企业员工的学习需求与情感诉求。

对于企业中的培训管理者来说，员工就是客户，因此，在提供“培训课程”这种产品之前，培训管理者必须想清楚，客户为什么要“买”你的产品?你的产品足够实用吗?产品研发出来之前，有没有进行有效的培训需求调研?培训所学知识以后能用在工作中吗?用了以后员工的绩效能得到提升吗?你的产品有差异化和独特性吗?你能给学员提供不同的培训方案供他们选择吗?培训课程生动有趣吗?能够促进学员之间的沟通协作吗?你的产品能激发用户创造吗?培训形式能让学员有参与感吗?这场培训结束之后，能实现口碑传播吗?如何用互联网思维打造培训产品?

本文结合笔者的实践经验，依据企业中培训体系建设的五个阶段，谈一谈具体的操作要点。

一、培训体系建设的第一阶段

培训体系建设的第一阶段，往往是把培训作为福利，作为留人的策略，作为雇主口碑和吸引人才的手段，这个时候，很可能是为培训而培训，市场上流行什么就培训什么。不过，这个阶段的培训，仍然有两个很重要的价值：一是建立雇主品牌，吸引更多的人才，二是作为留人策略，吸引骨干员工留下。

1、建立雇主品牌。企业在招聘过程中，可以让所有前来参加面试的候选人通过扫描二维码，添加企业的微信公众账号。当然，候选人不会无缘无故的关注微信账号，所以我们可以适当的赠送一些福利，比如扫描二维码可抽大奖/可免费参加“职业生涯规划”培训/可赢得企业产品的优惠劵。。。。。。以福利为诱饵，让候选人“上钩”。之后，可时时推送有关企业培训动态、行业新闻、企业故事的微信，吸引人才，打造雇主口碑。

2、留人策略。为了把80%的培训资源投入到20%的骨干员工中，也为了提升核心员工的专业能力、职业素养和忠诚度，这个阶段，企业会为一些关键岗位的核心人才提供脱产培训机会，企业出资，签订培训协议，限定服务年限。所有参训员工培训回来以后，都要写培训心得体会。把所有的“心得体会”集中起来，地址生成二维码，让所有员工用智能手机扫二维码进入手机浏览器，投票选择“最佳心得体会”，被选上的员工不仅可以得到奖励，其撰写的心得体会还会通过企业公众微信账号进行发布和传播。