此外督导管理人员还要经常检查工作成果，留意员工的情绪，促进人与人之间的合作关系，以及向上司报告工作进度。在工作完成后，督导管理人员将员工的表现向其本人反馈，为需要改进者提供意见，对表现良好者给予承认，及向能力不足者了解问题所在，从而制定下一步跟进计划。无论在理论及实践的角度来看，上述督导管理过程都是合理和可行的。既然在职培训过程与督导管理过程这么接近，一些原来已掌握了督导管理技巧的员工，是会十分容易学会在职培训方法。那些原来对督导管理过程不甚了解的员工，也可通过学习在职培训技巧，反过来学会督导管理技巧。

因此，企业要求督导管理人员应用在职培训方式来培养管理人员。这个一石二鸟的方法，无论学习的针对性还是有效性，都较培训课程及自学进修为高，所以越来越受企业管理者重视，被视为是最有效解决人力资源不足问题的方法。但有一点管理者要留意，不少督导管理人员没有养成经常为下属员工进行在职培训的习惯，他们或许会偶一为之，然后将员工培训的责任放回培训部或员工本人，自己则埋首工作，不将培训员工视为督导管理工作中的一个重要环节。

企业若要督导管理人员，将在职培训员工纳入日常工作范围之内，便要明确地将这项工作正式纳入管理系统中，为督导管理人员提供资源及创造条件，安排他们按受在职培训技巧训练，然后在绩效考核中给予检查。那些在培养人才工作上有成绩的督导管理人员，应得到企业的承认，甚至可以享受更佳待遇。

在职培训过程一旦被纳入管理系统之内，督导管理人员便清楚地知道，企业真的期望和要求他们协助处理人力资源问题。那些原来已不断努力培训下属的督导管理人员会知道自己做对了，还会投放更多时间去做。那些一直不太重视在职培训的督导管理人员，从此便没有推卸责任的借口，必须在工作中预留时间，并努力掌握在职培训技巧，以培训新人及其他任何工作能力不足的人。与此同时，他们其实也正在不停地培训自己。

因此，将在职培训工作系统化，并纳入管理系统，是一个十分重要的环节，是任何想通过培训来提高人才素质的管理者必须注意的。

更多关于人力资源文章，详情请登录：http://hr..com/