5.1.1 组织分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。

5.1.2工作分析 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。

5.1.3工作者分析 工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

5.1.4培训需求的战略分析 传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求，往往是对组织过去与现在的需求比较敏感。但是，当组织状况发生了重大变化时，那种集中于过去和现在的需求分析将会引起组织资源的无效应用。过去，组织变革缓慢而微小，未来的需求经常是过去倾向的逻辑延展。但现在这种状况已经发生了巨大的变化，培训需求的未来分析，即战略分析，已越来越受到人们的重视并被提到一个重要的战略位置之上。

5.2培训需求有效性分析的步骤 通过形成原因分析，可以明确，培训需求既可能源于工作变化的要求，又可能源于员工个人变化或绩效变化的要求；通过来源层面分析，又可以清楚地发现，这些培训要求既可能涉及到个人，还可能涉及到团队或组织整体。实践表明，工作变化、员工变化和绩效变化所带来的培训要求是千变万化的，而当培训要求提出的时候，受培训者（无论是个人、团队还是组织）的原有基础又是千差万别的。因此，对每一次培训活动的预期目标希望状态同受培训者的实际起点现有状态之间的差距不同的培训需求，都必须进行认真、切实的分析和测定，以最终确定培训需求，为培训活动的系统设计和推进迈出坚实的头一步。

在此，根据培训需求分析的基本要求，对其步骤和方法试作如下模拟和诠释：
5.2.1收集信息 收集信息的意义此处所指的信息，即是与培训需求相关的消息、情报、情况、文献和资料等等。收集信息的主要作用是为培训需求分析提供依据。如前所述，培训需求因时而变、因境而迁、因事而异，亦因人而别，故只有在大量、充分掌握对本项培训活动具有价值和意义之信息的基础上，才有可能对其加以分析和选择。