社会上有一种口号是先就业，再择业，这样的理念被很多学生、老师认同，这样的心态对学生是有利的，可以让他们放下架子，但对企业却是灭顶之灾。

快速培养和持续滚动

《首席人才官》：你眼中，企业对大学生培训的态度是怎样的？

马成功：我个人感觉，大多数企业对大学生的培养并不重视，甚至一些企业对学生的招聘也相当谨慎，虽然表面来看，现在的大学生的聘用成本并不高。

这其中的原因比较多样。有一点原因是值得深思的。通常企业业务部门主要看当年的绩效，HR要看2~3年的绩效，最高管理层要看5年的绩效。如果落实CEO的想法，HR首先要保证人才梯队的稳定，高管团队的搭建、接班人计划是很重要的内容。只有那些表面看来有直接关系的内容，HR才会去重点关注。

《首席人才官》：你的意思是说，大学生招聘和培养不容易快速的出现成果。

马成功：大学生对组织的帮助基本要在两三年之后才会显现，所以这样的项目必须滚动实施。很多企业道听途说，做一年毕业生招聘，之后马上测评，发现效果不如最初的预期那样明显，很多大学生保留不下来，保留下来的可能又要开口和组织讲条件。所以组织内部对他们的印象并不好，必然导致HR对大学生的招聘和培养有些畏手畏脚。

《首席人才官》：但是每到校园招聘季，依然看到很多企业在大量的招兵买马。

马成功：企业招聘大学生至少有两个原因。其一是雇主形象，企业招聘快车毕业生，缓解社会就业压力，打造品牌形象。这些企业已经把大学生招聘的事情想的比较清楚了，其中也不乏大型企业。他们基本都是在滚动招聘，只要毕业生在企业历练两年，就可以为组织所用，其二，这些企业通常都有快速培养人的能力。事实上，人才都可以被培养，即便企业不为他们提供相关的系统训练，他们在工作中不断接受挑战，之后总结反思也能够实现成长，但是高明的企业会加速这种培养。

《首席人才官》：加速培养造成的更大问题是基础不够扎实。现在都在谈慢生活、慢工作，培养的速度能否慢下来，让毕业生把职业初期的道路走得更稳健？

马成功：可口可乐在七八年前有一组数据很说明问题。当时可口可乐一位普通的生产线技术工人，从中专或者技校毕业到企业，薪酬基本上每月有1000元，两年后涨到1600元，竞争对手挖这位两年工作经验的人，会给2000元的薪酬。

可口可乐明明知道外部的价格也不会给自己的两年员工加薪。他们的方法是在员工工作一年半的时候完成一次加薪，将最希望保留的20%高绩效员工涨到2400元，职位也会有所晋升。剩下的人，公司会用低薪策略来完成换血，因为再招聘的人依然是1000元的薪酬。外面市场都愿意挖可口可乐两年的人才，认为比较成熟，实际上，可口可乐在14个月左右，通过组织的快速培养，生产线上的工作就已经完全胜任了，但是这部分人在外部没有市场。也就是说可口可乐赚到了14~24个月员工的差价。这个例子就表明，组织要有快速培养人的能力，并且要超过行业的平均值。加速培养度对企业的意义重大。