4.培训效果与绩效挂钩

将干部和员工的工资分为五级，分别是欠资格级、基本胜任级、胜任级、明星级、专家级。每级工资相差13%，每级设定相应的知识能力和考核指标，达到一个级别，由干部或员工自行写申请，由人力资源部组织考核，只要符合标准，工资待遇立即提升，但是一旦落后，工资也会下调。同时，把培训后的效益统统用数字利润表现出来，只要见效益，企业与车间5：5分成，变公司强制培训为员工主动接收培训，人力资源部的压力大大减轻，也使想跳槽的苗子留了下来，出现了人人争上游的局面。随后，我们又用《培训手册》的方式逐渐将这些方式固定下来，成为公司管理制度中重要的组成部分。

该方法运行一年来，企业的生产事故大大降低，使原来的软培训转变为了硬业绩，人人都看得见摸得着。考核标准清晰而明确，培训也没有了逃课，没有了推脱，没有了埋怨。公司曾与好多专家交流过企业培训，包括一些知名的专家，他们讲的都有道理，但是总感觉又都太生硬，都是强调某一方面重要而很少顾及其它，难于执行，所以就会出现培训完后效果尚可，专家们一走局面又回到原来的情况。其实，万事万物一个道理，企业是一个整体，不可能靠单纯的强化培训这一方面来提升企业的效益，这样只会种下龙种，收获跳蚤。只有全盘谋划，精细运作各个环节，用标准和制度来保证运转，才能达到良好的效果。